人力资源管理2017年4月真题自学试卷(00147)

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销售总监辞职引发的思考
A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间刚刚上任不到一年的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手.这名销售总监是王先生参与招聘进来的，该总监个人能力很强，到任后很好的带领销售团队为公司的快速发展做出了贡献。正当管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无征兆地出现了上面的事情。总部领导非常愤怒，责令人力资源部对此事做出检讨。
王先生几天来一直在思索，问题到底出在哪里。招聘都是按规范的流程进行的，应该没有问题.经过咨询专家，发现问题主要还是出在人员选拔时的素质测评土。公司的中高层管理人员招聘都是经过猎头公司进行的，根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选;通过初筛的候选人会接受首轮素质测评，测评的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握情况等;第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况.专家认为，对企业来说申高层管理者的知识技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深层次的能力和素质。素质的洋葱模型是一个理解素质构成很好的工具，不仅可以用于招聘时制定人员素质测评的指标，还可以用予建立定期的内部员工评估机制，对员工的工作满意度和组织忠诚度进行监控。
问题：
(1)洋葱模型是如何论述素质的构成要素及其层次结构的?
(2)根据素质的洋葱模型分析A集团对销售总监素质测评存在的问题，并提出解决办法。
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背景资料：
SGX公司是一家大型物流公司.在公司业务发展中，客户经理起到了重要作用。但客户经理的流动性比较大，公司一直关注客户经理基数，如果客户经理人数不足会直接影响公司业务。公司分管人力资源的副总经理要求人力资源部根据公司现有客户经理流动状况，预测未来公司内部客户经理供给信息。人力资源部经理根据领导要求进行了预测。下图即为人力资源部经理呈现给领导的客户经理内部供给预测图：
问题：
(1)本图采用的人力资源供给预测的什么方法?
(2)简要说明该方法的特点。
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试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。
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简述员工培训的作用。
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简述职业生涯管理的含义与作用。
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简述薪酬设计的原则。
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筒述阿德福ERG理论的主要观点。
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简述工作分析时访谈法的内容。
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绩效管理的目的包括()
- A.提升组织绩效
- B.提升员工个人绩效
- C.合理发放奖金
- D.使员工获取福利
- E.保证企业发展目标实现
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企业职业生涯管理中的责任主体包括()
- A.员工
- B.组织
- C.政府
- D.直线经理
- E.人力资源部门
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柯克帕特里克模型培训效果评估包括()
- A.反应层
- B.学习层
- C.行为层
- D.结果层
- E.背景层
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斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有()
- A.积累式人力资源战略
- B.家长式人力资源战略
- C.发展式人力资源战略
- D.任务式人力资源战略
- E.转型式人力资源战略
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下列选项中，基于招募人员的招募效果评价指标包括()
- A.被面试者对面试质量的评级
- B.平均每位新员工的招募成本
- C.业绩优良新员工的数量或百分比
- D.推荐的候选人被成功录用的比例
- E.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例
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生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括了入一生中所拥有的各种职位和角色。这一特征反映了职业生涯具有()
- A.独立性
- B.创造性
- C.专业性
- D.终身性
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在职业锚理论中，希望能够自己掌控时间，追求能够施展个人职业能力的职业锚类型是()
- A.管理型
- B.创造型
- C.独立自主型
- D.安全稳定型
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本年度平均薪酬水平与上年度平均薪酬水平的差额称为()
- A.增薪幅度
- B.平均增薪率
- C.薪酬平均率
- D.薪酬变动比率
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企业对员工超额完成工作部分支付的报酬属于()
- A.基本薪酬
- B.激励薪酬
- C.绩效薪酬
- D.福利薪酬
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薪酬设计中，首先制定一套职务级别标准，然后将待评价岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位相对价值的工作评价方法是()
- A.排序法
- B.套级法
- C.评分法
- D.因素比较法
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以下属于员工个人绩效目标主要来源的有()　　①组织的绩效目标②员工的岗位职责③个人的职业规划④内外部客户的需要
- A.①②③
- B.②③④
- C.①③④
- D.①②④
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通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，要求考核者在观察的基础上对被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，然后进行绩效考核，该方法称为()
- A.强制分布法
- B.平衡计分卡
- C.行为锚定法
- D.配对比较法
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培训成果转化的第一层面是指()
- A.依样画瓢
- B.举一反三
- C.融会贯通
- D.自我管理
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沃尔玛公司对员工进入企业之后的不同时期有侧重点不同的入职培训，该培训称为()
- A.四部魏新人培训
- B.1369新人培训
- C.入模子新人培训
- D.本土化新人培训
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在员工分类培训中，第一层次的培训是指()
- A.能力培养
- B.知识更新
- C.思维变革
- D.观念变化
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以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的的素质测评是()
- A.配置性测评
- B.鉴定性测评
- C.诊断性测评
- D.选拔性测评
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与其他人员素质测评形式相比，面试的独特性表现在()
- A.判断的理性
- B.判断的直觉性
- C.判断的客观性
- D.判断的随意性
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在其他条件相同时，组织应该优先录用过往业绩优秀者。这一原则是()
- A.重工作能力
- B.重工作动机
- C.重个人学历
- D.重发展空间
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从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才称为()
- A.人员招募
- B.人员选拔
- C.人员评估
- D.人员录用
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对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为()
- A.2P模型
- B.3P模型
- C.4P模型
- D.5P模型
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在招聘工作中负责面试的部门是()
- A.用人部门
- B.行政管理部门
- C.上级主管部门
- D.人力资源部门
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通过岗位空缺来预测人力资源需求的方法是()
- A.替换单法
- B.比例分析法
- C.技能清单法
- D.趋势分析法
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功能性职务分析法的基础是()
- A.KSA理论
- B.DPT理论
- C.APP理论
- D.FJA理论
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工作设计中的工作扩大化是指()
- A.工作轮换
- B.工作专业化
- C.工作垂直深化
- D.工作横向扩展
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在工作分析中，能够简单而迅速地收集多方面的关于被调查者体力和脑力劳动信息的方法是()
- A.问卷法
- B.访谈法
- C.工作日志法
- D.工作参与法
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弗鲁姆的期望理论模型是()
- A.动机强度(M)=效价(V)×期望概率(E)
- B.效价(V)=动机强度(M)×期望概率(E)
- C.期望概率(E)=效价(v)×动机强度(M)
- D.期望概率(E)=动机强度(M)+效价(V)
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激励不仅需要考虑个人能力、工作认知、工作回报，还要关注个人的主观价值判断。该观点来自激励理论的()
- A.强化理论
- B.保健一激励双因素理论
- C.公平理论
- D.波特一劳勒综合激励过程模型
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关注劳工关系协调的人力资源管理模式称为()
- A.投资模式
- B.产业模式
- C.参与模式
- D.高灵活性模式
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人力资源储而不用会荒废退化，这一特征是指人力资源具有()
- A.生成过程的时代性
- B.闲置过程的消耗性
- C.使用过程的时效性
- D.开发过程的持续性
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美国学者麦格雷戈把“经济人”假设称为()
- A.X理论
- B.Y理论
- C.Z理论
- D.超Y理论
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