人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要。提出该观点的学者是()

背景资料：

FQ公司是一家工业物业管理公司，为了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫许志之的工商管理硕士担任公司人力资源部经理。他有6年的相关工作经脸，对现代人力资源管理的理论有自己的见解，许经理上任不到两个月，便决定对公司管理人员进行工作分析，以形成管理人员的工作说明书。他把自己的想法向分管副总经理石刚进行了汇报，然而石刚不以为然。到年底时，许经理知道公司有一个部门负责人会议，他恳请石总在会上把工作分析项目向公司部门负责人布置一下。当许经理在会上说明工作分析项目时，部门负责人大多数表示没有时间配合，石总也表示这个项目以后再说。许经理想要做的工作分析项目也就此搁浅。

问题:

(1)工作分析准备阶段有哪些具体内容?

(2)结合材料说明许经理工作分析项目搁浅的原因是什么?

B公司绩效>到中的问题

B公习是一家国有通信器材公司经过20多年的发展，下属有8家分公员工1 万人，年销售额约30亿元人民吊，近些年来，随着市场免争的激烈，B公司经济效益持埃下降，公高层管攻者决定通过在组扠内部加强绩效管理，以绩效考核来加强对各部门和各级员工的激励和管理。

于是公司高层与某咨读公司合作，对公各个部门制定了关键绩效考核指标(KPI )和绩效目标，并规定部门绩效考核，由人力资源部负责，各部门员工绩效考核由部门负责人负责考核，优秀员工不超过10%。

年终将至，公司销售部经理开始表现出忧心忡忡，因为他花了很大的气力才说服了几个大客户采购他们公司新近研发的电子产品，这批订货必须在年底前交货。然而公司新产品的生产线始终处于调试阶段，出不了产品，如果不能按时发货，客户有权取消订单，这样，销售业绩就会大幡度下降，而且新生产线的投资也会遭受很大损失，当然销售部今年的考核指标也就受影响了。

此时，公司生产部经理却相当乐观，因为今年，他们部门的三个关健绩效考核指标(质量、生产成本和生产率)基本能完成，而新产品的生产和质量达标是一个费时费力且效率相对低的工作，在绩效考核指标中权重不高，为了不影响部门的绩效考核，他下令减少了本应该配給新产品生产线的生产投入。

公司财务经理的日子也很轻松，他的关键绩效指标之一是缩短应收账款的周期，降低公司财务费用。他采取的措施是缩短客户付款期限，尽管他知道这样对销售不利， 但这不是他考虑的问题，为此该部门的绩效指标也完成得不错。

公司研发部主管也觉得今年的绩效考核他们应该没有什么压力。因为新产品研发数量和成本考核只占其部门绩效考核的30%,其佘70%考核关注研发团队的建立和研发能力的培养。研发部门每年的优秀都是员工轮流坐庄。大家一团和气，是个看上去很融洽的团队。

人力资源部按照公司高层制定的绩效考核计划，按部就班地在准备年底各部门的绩效考核工作。

问

(1) 什么是绩效计划?绩效计划如何确定?

(2)根据案例分析B公用绩效计划存在的问??

简述员工职业生涯规划的概念和内容。

试述人力资源管理所经历的发展阶段。

简述心理测验的主要特点。

简述人力资源外包的优点和风险。

简述薪酬对社会的功能。

简述强化理论关于控制员工行为的主要方法。

成果型的非经济性薪酬包括()

基于招募渠道的招募效果评价指标包括()