2020中级经济师(人力资源)预测卷(1)

美国管理学家菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，它们包括()。

下列关于人力资源经理职权的说法中，正确的是()。

若该公司采用诱因战略，下列关于诱因战略特点的说法中，错误的是()。

对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应()。

按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()。

一根据以下材料，回答17-20题

某公司是在3年前成立的，刚成立的时候规模较小，人员比较简单，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源跟不上公司的发展，必须加强人力资源管理工作。为此，指派人力资源部门经理王经理负责这方面的工作。王经理感到自己对人力资源管理业缺乏足够的知识，为了完成好任务，王经理专门查阅了相关资料，拟订了几个需要搞清楚的问题，向有关专家请教。

个优秀的人力资源专业人员应当具备的能力特征主要有()。

下列关于在人民法院审理劳动争议案件时可视为“劳动争议发生之日”情形的说法中，正确的是()。

根据以下材料，回答13-16题

李军与B公司签订了3年的劳动合同。合同还未到期，李军在外自己开了另一家小公司，B公司发现以后，指出根据公司规定应解除劳动合同。因此，B公司交给李军一式两份《人事通知书》，写明解除与李军的劳动合同，并要求李军签字，一份给李军，一份留存公司。李军在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。两年后李军自己开办的公司因经营不善倒闭，他提出到B公司继续工作，遭到拒绝。于是李军向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以B公司合同未到期辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。

案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”由()组成。

小李反映的不公平问题，表明目标管理中的()要素出现了问题。

小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是()。

根据埃德加.施恩的职业生涯锚类型分析麦克、汉斯与白文莉三人的职业生涯锚类型，正确的是()。

根据以下材料，回答9-12题

根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素是()。

通过分析推断，最有可能具备分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力三种能力强强组合特点的潜在晋升人选是()。

下列有关职业生涯锚的陈述，正确的是()。

关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是()。

根据以下材料，回答5-8题

麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国。毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津。麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作;汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动;而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人。工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境;汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进;白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务。

根据以上资料，回答下列问题：

根据霍兰德职业兴趣理论分析麦克、汉斯与白文莉三人的职业兴趣类型特点，正确的是()。

很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是()。

可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括()。

根据以下材料，回答1-4题

小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。

根据以上资料，回答下列问题：

导致很多企业不轻易解雇员工的原因是()。

培训与开发效果评估中的层次评估模型的评估内容包括()。

动机的要素包括()。

为了确保人力资源信息系统的成功实施，需要注意的问题包括()。

生命周期理论提出的领导风格包括()

劳动关系氛围的影响因素包括()。

关键绩效指标的类型包括()。

在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是()。

下列关于相关因素与劳动力需求之间关系的说法中，正确的有()。

高工资往往导致高生产率，这是因为高工资通常()。

工伤保险的原则包括()

经济理性模型认为决策者应具备的特征包括()

关于组织设计的说法，正确的是().

在下列选项中，属于组织结构主要特征因素的是()。

影响决策风格的维度有()。

关于公平理论的陈述，正确的有()。

明茨伯格将决策过程分为()。

社会保险的管理和经办机构在承担管理和实施社会保险方面的责任包括()。

关于劳动关系的说法，正确的是()。

通常情况下，大企业员工的工资随着员工经验的增加而增长的速度要比中小企业快得多，下列选项中，对此解释正确的是()。

上大学的成本不包括()。

关于事业部制组织形式的说法，正确的是()

下列无领导小组讨论使用的试题形式中，()适用于指定角色的无领导小组讨论：

下面有关一般培训的成本与收益分摊方式的陈述错误的是()。

行政层级式组织形式在()环境中最为有效。

根据双因素理论，()可以使员工感到满意。

根据劳动关系氛围理论，员工的工作绩效最低的是()。

管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中既不关心任务，也不关心人的领导风格被称为(??).

人力资本投资分析的现代奠基人是()。

下列关于职能制缺点的说法中，错误的是()。

对人才进行评价的重点在于()。

下列关于工伤保险待遇的说法中，正确的是()。

对中、长期内担任不同职务或属于不同工作类型的人员分布状况的规划，属于人力资源规划中的()。

下列关于绩效计划目标的说法中，错误的是()。

()是战略人力资源管理的核心特征。

能够解释在市场经济国家中，同等质量男性和女性之间工资差异的是()。

下列关于组织文化的说法中，错误的是()。

人力资源规划是指组织根据()，采取科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划。

战略性人力资源管理的重要特点是以()的观点来看待人力资源。

关于领导行为的说法，错误的是()。

关于优等劳动力市场的特点的描述，错误的是()。

社会保险法律适用的基本原则不包括(??)。

关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。

组织设计的主体工作是()。

当政府在劳动关系中扮演调停者角色时，其主要业务是()。

选择性偏差认为传统的高等教育研究()了大学毕业生从上大学中实际获得的收益。

戴尔计算机公司的组织形式属于()。

社会保险法律关系的客体不包括()。

下列关于绩效管理和绩效考核的说法中，错误的是()。

既可以作为绩效管理工具，又可以作为组织绩效改进工具的是()。

两头大中间小的组织形式是()。

社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

()是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统。

下列不属于在现实生活中影响工资水平确定的因素的是()。

长期失业率指的是失业时间达到或超过()以上的失业人口在劳动力总人口中所占的比例。

若东道国管理、教育和技术发展水平较高，则存在大量素质良好的管理和技术人才，这时国际性公司的人力资源管理不应采取()。

美国管理心理学家吉伯和斯道格迪尔认为领导应该拥有的特质中均包含的是()。

组织绩效改进中，六西格玛管理关注的是()。

因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的男子的退休年龄为()。

上大学的总收益是指()。

下列关于组织人力资源投资意愿的说法中，正确的是()。

在工资率提高的时候，替代效应将导致()。

仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于()年。

衡量一个组织是否形成自己的组织文化的主要标志和标准的是()。

战略性人力资源管理发生作用的重要原则是()。

国际性公司准备派出员工到海外工作时，对外派人员进行的第二层次的培训是()。

不属于职业生涯效果评估中态度或知觉到的心理变化的是()。

家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是()。

下列选项中，不属于劳动争议处理机构的是()。

绩效评价中，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，这种主观错误是()。

最常用的培训与开发效果评估方法是()

劳动者提前()日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

外源性动机强的员工看重的是()。

绩效计划应该与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、相互匹配、配套使用，体现了绩效计划制订的()。

人力资本投资的()越高，则投资价值越大。

下列关于将培训与开发机构作为组织的一个独立部门，与人力资源部并列的好处的说法中，错误的是()。

劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行()的有关规定。

()主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更髙一级职位的做法，它有利于激励员工士气。

管理方格理论中，坐标位置为(1，9)的领导风格称为()

关于工资差别，下列说法中不正确的是()。

()是员工参与计划的一种组织发展方法。