2018年11月企业人力资源管理师二级模拟题及答案三

对营销经理的"团队管理能力"进行测评肘，需要把握哪些测评要素?

请叙述面试基本程序的特点。

2001年8月1日,张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数,再乘以各自岗位系数,人事主管岗位的系数为0.8。

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定,足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金,在与部门领导多次协商无果的情况下,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下:

首先,张先生提供的工资表表明:2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元, 2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次,张先生提供的依据是:某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元,2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元,2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据,以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元,工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据,实际发生情况与计划存在差距。

再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人,2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由。

某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行、一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例，回答以下问题：

您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?

简述以选拔优秀员工为目的的测评特点。

根据争议标的的不同,劳动争议可划分为( )。

• A.关于劳动权力的争议
• B.关于工作时间的争议
• C.关于休息休假的争议
• D.关于保险福利的争议
• E.关于劳动利益的争议

劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。

• A.组成仲裁庭
• B.审阅案件材料
• C.庭审前进行调解
• D.送达开庭通知
• E.进行必要的调查取证

以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。

• A.工伤保险费
• B.工伤医疗费用
• C.工伤评残费用
• D.健康检查费用
• E.职业病防治费用

劳动力市场工资指导价位分为( )形式。

• A.年工资收入
• B.月工资收入
• C.周工资收入
• D.日工资收入
• E.小时工资收入

我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。

• A.建立规范化的信息采集制度
• B.建立现代化的信息发布手段
• C.保证统计调查资料的及时性、准确性
• D.建立科学化的工资指导价位制定方法
• E.保证工资指导价位能真实反映劳动力价格

劳务派遣单位的职责包括( )。

• A.支付工资
• B.被派遣劳动者的招聘甄选
• C.提供福利待遇
• D.被派遣劳动者的考核录用
• E.提供工作岗位

( )的情况下,企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。

• A.员工升学
• B.员工死亡
• C.员工参军
• D.员工失业
• E.新就业单位没有实行企业年金制度

( )属于组合工资结构。

• A.岗位技能工资
• B.能力资格工资
• C.岗位效益工资
• D.技术等级工资
• E.薪点工资

岗位工资制的特点包括( )。

• A.对人不对岗
• B.根据岗位支付工资
• C.同岗不同酬
• D.以岗位分析为基础
• E.客观性较强

一个合理的工资结构应该包括( )。

• A.固定工资
• B.浮动工资
• C.特殊津贴
• D.提成工资
• E.特殊福利

常用的薪酬调查方式有( )。

• A.企业之间相互调查
• B.问卷调查
• C.委托中介机构调查
• D.访谈调查
• E.采集社会公开信息

企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。

• A.合乎一般标准的企业
• B.同行业中同类型的其他企业
• C.与本企业构成人力资源竞争对象的企业
• D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业
• E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

提取关键绩效指标的方法包括( )。

• A.综合指标法
• B.关键分析法
• C.目标分解法
• D.岗位分析法
• E.标杆基准法

审核关键绩效指标的要点包括( )。

• A.是否具有可操作性
• B.是否留有可以超越空间
• C.工作产出是否为最终产品
• D.多个考评者参与,结果是否可靠、准确
• E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。

• A.后继效应
• B.评价指标对考评的影响
• C.自我中心效应
• D.评价标准对考评的影响
• E.员工绩效的分布误差

以下关于等距量表的说法正确的有( )。

• A.有绝对零点
• B.数量差距相同
• C.数量差距以相同的比例变化
• D.没有绝对零点
• E.在一个变量上对事物进行分类

从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法( )。

• A.考评有客观依据
• B.缺乏量化的考评标准
• C.可用于考评团队绩效
• D.受考评者主观因素的制约和影响
• E.通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效

员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。

• A.态度调查
• B.笔试
• C.现场观察
• D.访谈
• E.关注某小组

为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施,需要坚持( )。

• A.闭环原则
• B.逐步改进的原则
• C.不断优化的原则
• D.目标导向的原则
• E.比较分析的原则

仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的,即发生法律效力。

• A.3日
• B.5日
• C.7日
• D.15日

对培训效果进行学习评估的时间应为( )。

• A.半年或一年以后
• B.课程结束时
• C.三个月或半年以后
• D.课程进行时
• E.公司进行绩效评估时

劳动争议处理的原则不包括( )。

• A.合议原则
• B.合法原则
• C.公正原则
• D.及时处理原则

以下关于调解意见书说法错误的是( )。

• A.它是调解委员会单方的意思表示
• B.它对争议双方没有约束力
• C.它是劳动争议当事人双方的意思表示
• D.它是双方达不成协议的结果

职工一方当事人人数为( )以上,有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。

• A.1人
• B.2人
• C.3人
• D.4人

在安全生产责任制中,( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。

• A.工人
• B.各职能部门负责人
• C.总工程师
• D.分管安全卫生的负责人

劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括:①公开发布;②信息采集;③价位制定。排序正确的是( )。

• A.②③①
• B.③①②
• C.③②①
• D.①②③

下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。

• A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用
• B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者
• C.劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务
• D.被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题

实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。

• A.实现社会公平
• B.逐步提高工资水平
• C.调整、规范工资分配关系
• D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长

在劳务派遣中,( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。

• A.接受单位与被派遣劳动者
• B.雇主与雇员
• C.劳务派遣单位与接受单位
• D.劳务派遣单位与被派遣劳动者

可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。

• A.从下而上法
• B.从上而下法
• C.由内到外法
• D.由外到内法

员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。

• A.高弹性类
• B.低弹性类
• C.高风险类
• D.高稳定类

最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。

• A.平行团队
• B.交叉团队
• C.流程团队
• D.项目团队

( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。

• A.以绩效为导向
• B.以行为为导向
• C.以工作为导向
• D.以技能为导向

薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。

• A.标准值
• B.固定值
• C.浮动值
• D.基本值

以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。

• A.奖励工资制
• B.提成工资制
• C.技术工资制
• D.绩效工资制

在完成了岗级划分之后,对生产性岗位统一列等时,不宜采用的方法是( )。

• A.倒推比较法
• B.基本点数换算法
• C.经验判断法
• D.交叉岗位换算法

( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。

• A.职系
• B.职组
• C.职门
• D.职等

( )是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

• A.平衡计分卡
• B.评价中心
• C.行为定位法
• D.360度考评

( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业

• A.企业之间相互调查
• B.问卷调查
• C.委托中介机构调查
• D.访谈调查

建立战略导向的KPI体系的意义不包括( )。

• A.有助于员工的自我实现
• B.对战略导向起牵引作用
• C.最大限度地激发员工斗志
• D.强调对员工行为的激励

一般来说,根据工作产出设定关键绩效指标时,所依据的基本原则不包括( )。

• A.增值产出的原则
• B.目标导向的原则
• C.结果优先的原则
• D.设定权重的原则

将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。

• A.分解提问标准
• B.综合等级标准
• C.综合提问标准
• D.分解等级标准

客户投诉率属于( )的绩效考评指标。

• A.行为过程型
• B.品质特征型
• C.工作结果型
• D.工作方式型

( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

• A.工作效率
• B.成本控制
• C.工作过程
• D.工作成果

( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果,对其本考评期内的评价产生影响。

• A.后继效应
• B.晕轮误差
• C.个人偏见
• D.优先效应

在采用合成考评法时,将描述性表格与绩效改进计划合成在一起,其不足之处是( )。

• A.缺乏针对性
• B.不能满足各类岗位的要求
• C.缺乏导向型
• D.不能进行人员的横向比较

在评估培训效果时,( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

• A.访谈法
• B.问卷调查法
• C.观察法
• D.电话调查法

加权选择量表法属于( )绩效考评方法。

• A.品质导向型
• B.结果导向型
• C.行为导向型
• D.综合型

在培训效果的层级体系中,结果评估的评估内容是( )。

• A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等
• B.受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩
• C.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
• D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。

• A.劳动效率
• B.定额标准
• C.质量标准
• D.操作规范