2018年11月企业人力资源管理师二级模拟题及答案一

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为了提高培训师的教学质量和效果,应当注重抓好哪些工作?
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这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着,但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管小李说:“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道:“主管在培训前可是发话啦,受训完回岗可是有任务的!我是做运输的,我想知道如何解决运输中突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理,结果听了半天,还没有摸到门道!”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的!平常,工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子,我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说:“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他虽然讲的都没错,但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已。
请结合本案例,回答以下问题:
请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?
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对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?
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某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例,回答以下问题:
您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作?
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简述评价中心技术采用的各种具体方法。
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简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
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在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?
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简要回答一下提问：(1)简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(2)绩效考评指标体系设计和程序:
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战略导向的KPI体系的特点包括( )。
- A.自下而上汇总目标
- B.以控制为中心
- C.自上而下分解目标
- D.以战略为中心
- E.考评指标以财务指标为主
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运用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵循的原则有( )。
- A.鼓励别人改进想法
- B.强调想法的数量
- C.不批评别人的想法
- D.强调想法的质量
- E.思想愈激进愈开放愈好
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可用客户关系分析图法提取关键绩效指标,该方法的特点包括( )。
- A.应用范围广
- B.可用于个人的工作产出分析
- C.适用于各种工作岗位
- D.可用于团队的工作产出评估
- E.可分析企业下属的各个部门技能
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针对管理型组织和服务性组织,考评的重点主要集中在( )等几个方面。
- A.整体素质
- B.工作效率
- C.工作方式
- D.组织气氛
- E.工作成果
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关于成绩记录法的表述正确的有( )。
- A.时间、人力和成本耗费较高
- B.需要聘请外部专家参与评估
- C.适用于工作内容不确定的岗位
- D.与行为量表等考评方法结合效果更好
- E.由外部专家来验证工作成绩是否真实准确
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结果导向型的绩效考评方法包括( )。
- A.关键事件法
- B.短文法
- C.劳动定额法
- D.目标管理法
- E.直接指标法
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平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。
- A.内部流程
- B.财务
- C.战略目标
- D.客户
- E.学习与成长
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在构建企业培训主管KPI体系时,应分析其主要工作职责,它包括( )
- A.帮助员工制定职业生涯的规划
- B.撰写培训评估报告
- C.制定与实施员工培训开发计划
- D.指导下属员工工作
- E.收集与提供员工培训发展方面的信息
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造成宽厚误差的原因主要有( )。
- A.考评标准和方法主观性强
- B.评价标准过低
- C.压缩提薪或奖励人数比例
- D.评价标准过高
- E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通
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绩效考评的标准包括( )。
- A.分解提问标准
- B.分解等级标准
- C.综合体温标准
- D.综合等级标准
- E.结构等级标准
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下列关于合成考评法描述正确的是( )。
- A.考评的侧重点具有双重性
- B.考评的是团队
- C.考评量表采用五级评定等级(三个等级)
- D.重视个人贡献(重视集体贡献)
- E.表格现实简单便于填写说明
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劳动定额可以分为( )。
- A.工时定额
- B.产量定额
- C.消耗定额
- D.单项定额
- E.看管定额
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以下关于平衡计分卡的说法正确的有( )。
- A.是一种规范化的管理制度
- B.是一种企业绩效管理工具
- C.使企业有效进行绩效考评
- D.是促进企业策略目标实现的主要途径
- E.是管理者与员工有效沟通的重要方式
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360度考评中,客户评价要求客户对员工的( )进行评价。
- A.心理素质
- B.服务态度
- C.沟通能力
- D.服务质量
- E.工作数量
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设计绩效考评指标体系时,应遵循( )。
- A.明确性原则
- B.可测性原则
- C.针对性原则
- D.科学性原则
- E.合理性原则
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绩效考评结果过于苛刻,对组织和个体来说( )。
- A.有利于激发员工们的斗志
- B.容易增加工作压力
- C.容易造成紧张的组织气氛
- D.降低工作的满意度
- E.有利于调动员工的创造性
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以下对日清日结法的表述,正确的有( )。
- A.提高了成本和投入
- B.提高了质量和效率
- C.增加了员工的心理惰性
- D.提高了管理工作的有效性
- E.提高了管理工作的及时性
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以下属于绩效考核的特征性效标的有( )。
- A.领导技能
- B.员工可靠度
- C.沟通能力
- D.员工忠诚度
- E.工作态度
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影响企业一般主管人员KPI的因素主要有( )
- A.下属员工的薪酬水平
- B.下属员工的绩效水平
- C.员工组织氛围与满意度
- D.员工薪酬与工作环境
- E.企业整体工作绩效水平
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平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题,如企业( )
- A.绩效考评
- B.员工招聘配置
- C.员工薪酬
- D.员工培训开发
- E.战略实施
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绩效考评结果的分布误差主要包括( )
- A.相似偏差
- B.宽厚误差
- C.苛严误差
- D.集中趋势
- E.对比偏差
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以下关于比率量表的说法正确的是( )
- A.表中没设立绝对零点
- B.可以进行四则运算
- C.测量水平最高的量表
- D.可以用几何平均数
- E.采用的统一方法单一
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下列关于结构式叙述法的说法正确的是( )
- A.受到考评者文字水平的限制
- B.不受考评者参与考评时间的限制
- C.这种方法要有被考评者参与
- D.属于行为导向型的客观考评法
- E.采用一种预选设计的结构性表格
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评价中心采用的具体方法技术主要有( )
- A.实务作业
- B.个人报告
- C.管理游戏
- D.个人测验
- E.面试评价
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提取关键绩效指标的方法包括( )。
- A.综合指标法
- B.关键分析法
- C.目标分解法
- D.岗位分析法
- E.标杆基准法
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以下关于等距量表的说法正确的有( )。
- A.有绝对零点
- B.数量差距相同
- C.数量差距以相同的比例变化
- D.没有绝对零点
- E.在一个变量上对事物进行分类
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审核关键绩效指标的要点包括( )。
- A.是否具有可操作性
- B.是否留有可以超越的空间
- C.工作产出是否为最终产品
- D.多个考评者参与,结果是否可靠、准确
- E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
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从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法( )。
- A.考评有客观依据
- B.缺乏量化的考评标准
- C.可用于考评团队绩效
- D.受考评者主观因素的制约和影响
- E.通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效
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制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。
- A.后继效应
- B.评价指标对考评的影响
- C.自我中心效应
- D.评价标准对考评的影响
- E.员工绩效的分布误差
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为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施,需要坚持( )。
- A.闭环原则
- B.逐步改进的原则
- C.不断优化的原则
- D.目标导向的原则
- E.比较分析的原则
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关键绩效指标可分为( )。
- A.数量指标
- B.质量指标
- C.成本指标
- D.时限指标
- E.收益指标
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自我中心效应的具体表现为( )。
- A.相似偏差
- B.优先效应误差
- C.对比偏差
- D.晕轮效应误差
- E.共同偏差
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编制绩效考评标准应遵循的原则有( )。
- A.定量准确原则
- B.定性科学原则
- C.目标导向原则
- D.先进合理原则
- E.突出特点原则
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以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有( )。
- A.KPI体系以控制为中心
- B.财务与非财务指标相结合
- C.战略目标自上而下分解
- D.最大限度激发员工的斗志
- E.强调对员工行为的激励
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综合型的绩效考评方法包括( )。
- A.合成考评法
- B.加权选择量表法
- C.目标管理法
- D.图解式评价量表法
- E.评价中心法
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以下关于强迫选择法的说法正确的有( )。
- A.是一种定量化考评方法
- B.属于目标导向型的客观考评方法(行为)
- C.属于行为导向型的主观考证方法
- D.可以用来考评特殊工作行为表现
- E.考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目。
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KPI标准水平的分类不包括( )。
- A.先进的标准水平
- B.预期的标准水平
- C.平均的标准水平
- D.基本的标准水平
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360度考评宜采用( )的评价方式。
- A.记名
- B.公开
- C.匿名
- D.自愿
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( )的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。
- A.行为过程型
- B.品质特征型
- C.结工作结果型
- D.工作方式型
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要想设定关键绩效指标,首先要确定( )。
- A.工作行为
- B.工作产出
- C.工作目标
- D.工作方式
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( )的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。
- A.关键事件法
- B.要素图示法
- C.个案研究法
- D.头脑风暴法
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考评过程中出现( ),不利于个人绩效的改进,容易使业绩优秀的员工受到伤害。
- A.苛严误差
- B.中间倾向
- C.宽厚误差
- D.晕轮误差
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( )是指考评者仅凭下属最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价。
- A.优先效应
- B.首因效应
- C.后继效应
- D.近期效应
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以下关于合成考评法的描述不正确的是( )。
- A.考评的是团队
- B.关注的重点包括岗位和员工两方面
- C.考评表格简单,便于填写
- D.评定等级越多越好
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考量员工个人特质的效标属于( )。
- A.行为性效标
- B.特征性效标
- C.结果性效标
- D.素质性效标
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如果将考评结果用于选拔人才,( )这种方式往往较能使众人信服
- A.上级评价
- B.客户评价
- C.同级评价
- D.自我评价
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在绩效评价中最常用的评价方法是:( )
- A.上级评价
- B.客户评价
- C.同级评价
- D.自我评价
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与战略导向KPI体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心
- A.目标
- B.控制
- C.战略
- D.激励
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没有绝对的零点,只能做加减运算,不好做剩除运算的绩效考评方法的:( )
- A.比例量表
- B.等距量表
- C.等级量表
- D.名称量表
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( )是绩效考评要素选择的前提和基础
- A.岗位分析
- B.工作描述
- C.员工面谈
- D.岗位评价
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绩效考评工具失常的主要客观原因是:( )
- A.绩效目标不明确
- B.考评指标设计不规范
- C.工作分析不到位
- D.绩效考评标准不明确
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对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是( )
- A.工作成果
- B.工作过程
- C.工作方式
- D.工作过程和工作成果
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360度考评方法的缺点不包括( )
- A.相对而言成本较高
- B.信息一致性差
- C.定性评价比重较大
- D.结果有效性差
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评价中心法属于( )的绩效考评方法
- A.品质导向型
- B.综合型
- C.结果导向型
- D.行为导向型
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下列关于结构式叙述法说明不正确的是( )
- A.该方法简便易行
- B.无需被考评者的参与
- C.工作分析不到位
- D.绩效考评标准不明确
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关键绩效法的核心是( )。
- A.考评标准的确立
- B.新型激励机制的构造
- C.定量准确原则
- D.企业战略目标的明确
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平衡计分卡的指标构成不包括( )。
- A.企业战略指标
- B.财务指标
- C.内部运营指标
- D.客户指标
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以( )为基础的绩效考评指标体系,能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
- A.实际投入
- B.工作行为
- C.实际产出
- D.工作方式
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编制绩效考评标准时,无需遵循( )。
- A.目标导向原则
- B.突出特点原则
- C.定量准确原则
- D.先进合理原则
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( )是将被考评者放在一个模拟管理岗位,让他在一段时间内参与文书的起草,并解决工作中出现的各种问题的技术。
- A.实务作业
- B.个人报告
- C.管理游戏
- D.个人测验
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( )不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
- A.建立精确的考评标准体系
- B.建立完善的数据处理系统
- C.对考核者进行适当的培训
- D.建立严谨的工作记录制度
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将考评量表分为三个等级,即极好、满意和不满意,使被考评者容易分清什么是“正确的”,什么是“错误的”这种绩效考核方法是( )。
- A.评价中心法
- B.日清日结法
- C.合成考评法
- D.强制分配法
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( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
- A.行为特征
- B.胜任特征
- C.心里特征
- D.外貌特征
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仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是( )
- A.短文法
- B.评价量表法
- C.记录法
- D.强制选择法
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将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为( )。
- A.分析提问标准
- B.分解等级标准
- C.综合提问标准
- D.综合等级标准
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设定KPI指标和指标值时,一般不会选取( )作为参考标杆。
- A.国内收益最高的企业
- B.居于国内领先地位的优秀企业
- C.本行业领先的企业
- D.居于世界领先地位的顶尖企业
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对于管理性组织和服务性组织的考评,一般不采用的指标是( )
- A.工作方式
- B.工作产出
- C.组织气氛
- D.工作效率
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获得专利权的项目数属于C的绩效考评指标。
- A.行为过程型
- B.品质特征型
- C.工作结果型
- D.工作方式型
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以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是( )
- A.考评效标涉及的范围较大
- B.有广泛适应性
- C.可以考评员工的品质特征
- D.涉及难度较大
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以下关于成绩记录法的表述不正确的是( )
- A.需要聘请外部专家参与评估
- B.该方法很强的适应性和有效性
- C.与行为量表等考评方法结合效果会更好
- D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确
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( )是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
- A.平衡计分卡
- B.评价中心
- C.行为定位法
- D.360度考评
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劳动定额法属于( )的绩效考评方法。
- A.品质导向
- B.结果导向型
- C.行为导向型
- D.综合型
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一般来说,根据工作产出设定关键绩效指标时,所依据的基本原则不包括( )。
- A.增值产出的原则
- B.目标导向的原则
- C.结果优先的原则
- D.设定权重的原则
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将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。
- A.分解提问标准
- B.综合等级标准
- C.综合提问标准
- D.分解等级标准
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建立战略导向的KPI体系的意义不包括( )。
- A.有助于员工的自我实现
- B.对战略导向起牵引作用
- C.最大限度地激发员工斗志
- D.强调对员工行为的激励
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客户投诉率属于( )的绩效考评指标。
- A.行为过程型
- B.品质特征型
- C.工作结果型
- D.工作方式型
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( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果,对其本考评期内的评价产生影响。
- A.后继效应
- B.晕轮误差
- C.个人偏见
- D.优先效应
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加权选择量表法属于( )绩效考评方法。
- A.品质导向型
- B.结果导向型
- C.行为导向型
- D.综合型
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在采用合成考评法时,将描述性表格与绩效改进计划合成在一起,其不足之处是( )。
- A.缺乏针对性
- B.不能满足各类岗位的要求
- C.缺乏导向型
- D.不能进行人员的横向比较
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360度考评方法中,对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为( )。
- A.客户评价
- B.自我评价
- C.上级评价
- D.同级评价
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( )就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
- A.平衡记分卡
- B.关键分析法
- C.目标分解法
- D.岗位分析法
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对于( )的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围。
- A.数量化
- B.质量化
- C.描述性
- D.目标化
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绩效考评指标体系设计的程序包括:①工作分析;②理论验证;③修改调整;④指标调查,排序正确的是( )。
- A.①③②④
- B.①②③④
- C.①②④③
- D.①④②③
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语言表达能力属于( )。
- A.行为过程型的绩效考评指标
- B.品质特征型的绩效考评指标
- C.工作结果型的绩效考评指标
- D.工作方式型的绩效考评指标
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“以近代远”的绩效考评偏差属于( )。
- A.优先效应
- B.首因效应
- C.后继效应
- D.近期效应
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克服分布误差的最佳方法是( )。
- A.目标管理法
- B.配对比较法
- C.强迫分布法
- D.合成考评法
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以下关于劳动定额法的表述不正确的是( )。
- A.需要进行时间研究
- B.具有多种不同形式
- C.需要进行工作研究
- D.需要进行空间研究
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考量员工如何执行上级指令的效标属于( )
- A.行为性效标
- B.特征性效标
- C.结果性效标
- D.品质性效标
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