2018年5月人力资源管理师三级模拟测试题及答案（一）

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伊某提出的赔偿186 90O元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。
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1999年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心.自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于1999年9月20日与群星外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日起至2002年6月30日.在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳群星经贸有限公司。2003年10月，群星公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。群星公司向伊某发放工资至2005年10月31日，之后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。市劳动争议仲裁委员会裁决群星公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元。群星公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定群星公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关系，群星公司无需向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。伊某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认群星公司给付伊某经济补偿金108000元。
问题：
伊某和群星公司之间是否存在劳动关系?
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集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。
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陈某与某集团公司签订了1998—2007年为期9年的劳动合同。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年。2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同业企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等的主张。
问题：
陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司?
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某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。
表1：2008年产品定单
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
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在工作岗位分析准备阶段。主要应当做好哪些工作?
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简述人力资源规划的类别及含义。
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工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )。
- A.物尽其用
- B.适才适所
- C.人尽其才
- D.人事相宜
- E.位得其人
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工作分析的目的在于( )。
- A.为招聘提供依据
- B.提高员工对工作的满意度
- C.确定各岗位的胜任特征模型
- D.为确定薪酬体系提供依据
- E.为确定绩效考核标准提供信息
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根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法( )，.
- A.对企业人力资源的需求和供给进行预测
- B.使企业人力资源供给和需求达到平衡
- C.实现人力资源的合理配置
- D.制定相宜的政策和措施
- E.有效激励员工
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人力资源费用规划的内容包括( )。
- A.人力资源费用的预算
- B.人力资源费用的审核
- C.人力资源费用的核算
- D.人力资源费用的控制
- E.人力资源费州的结算
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从内容上看，人力资源规划可分为( )。
- A.组织规划
- B.企业组织变革规划
- C.人员规划
- D.人力资源费用规划
- E.战略规划
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从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。
- A.长期规划
- B.人力资源费用规划
- C.中期计划
- D.企业组织变革规划
- E.短期计划
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动作经济原理可以分为( )。
- A.工作地布置和工作条件的改善
- B.工具设备设计
- C.人体利用
- D.细分一系列动素
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实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括( )。
- A.营造良好的企业文化氛围
- B.有效的激励员工
- C.为员工提供健康、舒适的环境
- D.提出人员补充计划
- E.保持员工有效工作的积极性、主动性
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工作说明书可分为( )。
- A.岗位工作说明书
- B.任务工作说明书
- C.部门工作说明书
- D.公司工作说明书
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下列属于结果导向型考评方法的是( )。
- A.制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效
- B.通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估
- C.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评
- D.先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数
- E.被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估
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为了使岗位工作丰富化，应考虑( )。
- A.任务多样化
- B.任务的整体性
- C.信息的沟通与反馈
- D.赋予必要的自主权
- E.明确任务的意义
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下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法?( )
- A.主管根据员工整体表现将部门人员进行排序
- B.按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级
- C.小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级
- D.小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现
- E.根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位
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作为促进员工丁作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要有( )。
- A.多因性
- B.偶然性
- C.多维性
- D.动态性
- E.系统性
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设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。
- A.不可抗拒力造成的费用
- B.预付成本
- C.考评者定时观察的费用
- D.改进绩效的成本
- E.考评方法的研制开发的成本
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( )等的制定可以促进工作绩效的改进与提高。
- A.全面激励策略
- B.组织变革策略
- C.负向激励策略
- D.人事调整策略
- E.正向激励策略
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选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，即( )。
- A.管理成本
- B.考评人员的能力
- C.工作实用性
- D.考评方法的系统性 E 工作适用性
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根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。
- A.绩效计划面谈
- B.绩效提高面谈
- C.绩效指导面谈
- D.绩效总结面谈
- E.绩效考评面谈
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按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为( )。
- A.单向劝导式面谈
- B.双向倾听式面谈
- C.解决问题式面谈
- D.综合式绩效面谈
- E.分析问题式面谈
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对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手。
- A.总体的功能分析
- B.总体的方法分析
- C.总体的结构分析
- D.总体的信息分析
- E.总体的流程分析
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遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性。
- A.预告性
- B.及时性
- C.同一性
- D.明确性
- E.开发性
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导致绩效不佳的组织原因包括( )。
- A.能力不足
- B.目标设置不科学
- C.工作流程不合理
- D.规章制度不健全
- E.组织领导不得力
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有效的绩效反馈应达到的要求是( )。
- A.具有针对性
- B.具有真实性
- C.具有及时性
- D.具有主动性
- E.具有能动性
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绩效诊断的主要内容有( )。
- A.管理制度
- B.管理体系
- C.考评指标和标准体系
- D.被考评者过程
- E.企业组织
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下列各项中，关于绩效管理总结阶段的活动说法不正确的是( )。
- A.对企业绩效管理系统的全面诊断
- B.各个单位主管应承担的责任
- C.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
- D.各单位的领导要与考评员工认真沟通
- E.各个单位要认真总结经验和教训
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在绩效管理总结阶段，各个单位主管应当履行的重要管理职责是( )。
- A.预算薪酬情况并告知员工
- B.召开年度绩效管理总结大会
- C.对员工的工作目标进行评估
- D.召开月度或季度绩效管理总结大会
- E.制定员工个人发展计划
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企业为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，其具体要求包括( )。
- A.所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为
- B.所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察的结果
- C.详细记录事件发生的时间、地点，以及参考者
- D.所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明
- E.在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量
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下列关于绩效考评表述正确的是( )。
- A.由企业领导具体负责建立完善考核评审系统
- B.由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调
- C.在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见
- D.如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论
- E.环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标
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公司员工绩效评审系统的功能包括( )。
- A.确保考评结果的客观性
- B.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
- C.对员工考评结果进行必要的复审复查
- D.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策
- E.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 ’
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建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。
- A.减少矛盾和冲突
- B.使考评者了解员工意愿
- C.提高员工的工作积极性
- D.允许员工对考评结果提出异议
- E.使考评者重视信息的采集和证据的获取
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贯彻绩效管理制度必须获得( )。
- A.劳动行政部门的认可
- B.客户代表的审议通过
- C.一般员工的理解和认同
- D.中层管理人员的全心投入
- E.企业高层领导的全面支持
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某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现象，即主管不经科学地分解而直接将自己　　的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于( )。
- A.如何与下属进行绩效面谈
- B.考评者与被考评者的角色扮演
- C.考评的技术、技巧和要领 ’
- D.绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论
- E.绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点
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绩效管理的实施阶段包括( )环节。
- A.绩效总结
- B.明确目标
- C.制订计划
- D.全面监督
- E.有效指导
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绩效考评的类型有( )。
- A.上级考评
- B.同级考评
- C.下级考评
- D.自我考评
- E.外人考评
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从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、( )等人员。
- A.企业决策层
- B.被考评者
- C.被考评者的同事
- D.被考评者的下级
- E.企业外部人员
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以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由( )对员工进行考评。
- A.上级
- B.客户
- C.同事
- D.自己
- E.下级
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下列关于强制分布法的叙述正确的有( )。
- A.它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布
- B.它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生
- C.如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好
- D.它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息
- E.它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别
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行为锚定等级评价法的主要优点有( )。
- A.具有良好的反馈功能
- B.有利于综合评价判断
- C.绩效考评标准更加明确
- D.实施的费用较低
- E.具有良好的连贯性和较高的信度
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关键事件法的特点是( )。
- A.只能作定性分析
- B.属于行为导向型考评方法
- C.关键事件的记录省时省力
- D.难以比较员工在绩效上的差异
- E.不能区分工作行为的重要性程度
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员工个人绩效差距分析必须将重点放在( )。
- A.工作背景
- B.工作者
- C.工作结果
- D.工作者行为
- E.结果反馈
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由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为( )。
- A.品质导向型
- B.目标导向型
- C.行为导向型
- D.过程导向型
- E.结果导向型
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岗位规范的内容不包括( )。
- A.岗位劳动环境规范
- B.岗位劳动规则
- C.定员定额标准
- D.岗位培训规范
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在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是( )。
- A.准备阶段
- B.实施阶段
- C.结果形成阶段
- D.应用与反馈阶段
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工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据( )的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
- A.工作岗位分析
- B.工作岗位调查
- C.设计岗位调查
- D.确定岗位调查目的
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避免员工因为工作内容定义不清楚而产生抱怨和争议的方法是( )。
- A.工作岗位设计
- B.工作岗位分析
- C.工作岗位评价
- D.工作岗位分类
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按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在( )由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
- A.5个工作日
- B.7日内
- C.7个工作日
- D.10日内
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( )为企业员工的考核、晋升提供了依据。
- A.工作岗位分忻
- B.工作岗位设计
- C.人员流动统计
- D.人员需求计划
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工作岗位分析的最终成果足形成岗位规范和( )。
- A.培训制度
- B.工作说明书
- C.工资制度
- D.任务计划表
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( )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用。
- A.人员分析
- B.岗位分析
- C.任务分析
- D.SWOT分析
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人力资源管理的基础是( )。
- A.人力资源计划
- B.人员培训
- C.劳动定员定额
- D.工作分析
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制度化管理是由( )提出来的。
- A.泰勒
- B.亨利·法约尔
- C.马克斯·韦伯
- D.罗伯特·欧文
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制度化管理的( )在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。
- A.内容
- B.方法
- C.手段
- D.实质
- E.形式
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某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率8%。该工种的定员人数为( )人。
- A.28
- B.32
- C.35
- D.42
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《劳动法》规定，集体合同文本须提交( )审核，经审核通过后才具有法律效力
- A.企业工会主席
- B.企业法人代表
- C.最高决策部门
- D.劳动行政部门
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某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为( )。
- A.400
- B.444
- C.450
- D.463
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企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中( )的内容。
- A.组织规则
- B.编制定员规则
- C.时间规则
- D.岗位规范制定原则
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关于定员定额表述正确的是( )。
- A.定员就是企业用人质量的界限
- B.定额是组织生产、指导分配的基本依据
- C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
- D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
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关于企业定员管理的作用，下列说法中不合理的是( )。
- A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准
- B.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
- C.合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一
- D.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
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根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于( )。
- A.按设备定员
- B.按岗位定员
- C.按劳动效率定员
- D.按比例定员
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企业定员是对劳动力使用的一种( )界限。
- A.数量质量
- B.劳动力消耗
- C.劳动内涵
- D.劳动规律
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行政编制、企业编制、军事编制统称为( )编制。
- A.组织
- B.人员
- C.机构
- D.系统
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( )不属于行为规范。
- A.品德规范
- B.仪态仪表规范
- C.劳动纪律
- D.员工业务规范
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企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是( )。
- A.技术规范
- B.企业基本制度
- C.业务规范
- D.个人行为规范
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( )被称为企业的“宪法”。
- A.企业管理制度
- B.企业基本制度
- C.企业薪酬制度
- D.企业培训制度
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以下关于制度化管理的描述，哪句是错误的?( )
- A.制度化管理是指企业要制定规章制度
- B.管理人员在实施管理时应该因事设人
- C.制度化管理的企业的所有权与管理权分离
- D.企业要形成有序的等级链或等级系统
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制度化管理的优点不包括( )。
- A.个人与权力相分离
- B.适合现代小型企业组织的需要
- C.以理性分析为基础
- D.适合现代大型企业组织的需要
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( )是对企业管理各基本方面规定的活动框架。
- A.管理制度
- B.业务规范
- C.技术规范
- D.行为规范
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( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
- A.共同发展原则
- B.学习与创新并重
- C.适合企业特点
- D.保持动态性原则
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( )的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
- A.业务规范
- B.行为规范
- C.技术规范
- D.制度规范
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企业人力资源管理( )是人力资源总体目标实现的重要保证。
- A.规章制度
- B.制度规划
- C.核心规划
- D.组织规划
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( )模式在企业经营预算中起主导作用。
- A.收入一利润=成本
- B.收入一成本=利润
- C.收人=成本+利润
- D.收入一成本=0
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劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为( )。
- A.岗位要求
- B.岗位规范
- C.岗位培训
- D.岗位员工规范
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费用预算与执行的原则是( )、总体控制、个案执行。
- A.分项预算
- B.分头预算
- C.分别统计
- D.整体需求
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不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。
- A.确保人力资源费用预算的合理性
- B.确保人力资源费用预算的收益性
- C.确保人力资源费用预算的准确性
- D.确保人力资源费用预算的可比性
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人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。
- A.及时性
- B.节约性
- C.适应性
- D.合理性
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影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。
- A.劳动力市场的结构
- B.企业文化氛围的营造
- C.劳动者的择业意识
- D.竞争对手的人力资源情况
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管理岗位培训规范的内容不包括( )。
- A.经历要求
- B.指导性培训计划
- C.推荐教材
- D.参考性培训大纲
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改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括( )。
- A.岗位工作的满负荷
- B.岗位的工时制度
- C.岗位员工的知识化
- D.劳动环境的优化
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将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于( )。
- A.工作丰富化
- B.工作满负荷
- C.横向扩大工作
- D.纵向扩大工作
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我国劳动立法规定集体合同为合同,期限为
- A.定期;1年
- B.不定期;1年以上
- C.定期;l-3年
- D.不定期;3年以上
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岗位设置的数目应符合( )数量原则。
- A.最多
- B.最低
- C.最高
- D.适中
- E.最大
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以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。
- A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始
- B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数
- C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数
- D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗
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岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以( )为衡量标准。
- A.是否有利于实现组织盈利
- B.是否有利于企业发展
- C.是否有利于实现工作目标
- D.是否有利于员工的职业生涯
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以下关于企业定员的说法错误的是( )。
- A.在一定时期内具有相对稳定性
- B.定员标准通过主观努力要能够达到
- C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境
- D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
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以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。
- A.应用范围相同
- B.劳动时间采用的单位长度不同
- C.概念内涵相同
- D.都是对人力消耗所规定的限额
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在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属于保证该原则顺利执行应做好的工作的是( )。
- A.产品方案设计要科学
- B.提倡兼职
- C.工作应有明确的分工和职责划分
- D.完善企业的用人制度
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企业劳动定员标准的特征不包括( )。
- A.法定性
- B.技术性
- C.精确性
- D.统一性
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( )亦称概略定员标准——是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。
- A.比例定员标准
- B.综合定员标准
- C.效率定员标准
- D.设备定员标准
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( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。
- A.效率定员标准
- B.岗位定员标准
- C.单项定员标准
- D.设备定员标准
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集体合同中( )的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之巾。
- A.一般性条款
- B.劳动标准性条款
- C.目标性条款
- D.过渡性条款
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工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( )。
- A.程序分析
- B.流程图
- C.线图
- D.作业程序图
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根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于( )。
- A.按设备定员
- B.按比例定员
- C.按效率定员
- D.按岗位定员
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在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是( )。
- A.人一机程序图
- B.多作业程序图
- C.操作人程序图
- D.动作分析
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影响劳动环境的因素不包括( )。
- A.温度与湿度
- B.工作地组织
- C.工作丰富化
- D.照明与色彩
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以下哪一项是纵向工作扩大化的内容?( )
- A.由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序
- B.车间的生产计划由工人参与制定
- C.用多项操作代替单项操作
- D.让员工了解其所承担的任务与总任务的关系
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生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的( )。
- A.工作扩大化
- B.横向扩大化
- C.纵向扩大化
- D.工作丰富化
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( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
- A.建工作小组
- B.工作丰富化
- C.工作扩大化
- D.岗位轮换
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生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于 ( )。
- A.工作满负荷
- B.工作丰富化
- C.横向扩大工作
- D.纵向扩大工作
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尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于( )。
- A.工作扩大化
- B.工作丰富多样化
- C.工作满负荷
- D.工作环境的优化
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在工作丰富化过程中，应考虑的因素有( )。(2003年8月三级真题)
- A.多样化和任务的整体性
- B.多样化和任务的协调性
- C.趣味性和任务的整体性
- D.多样化和任务的趣味性
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以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。
- A.促进员工综合素质的提高
- B.有利于提高岗位的工作效率
- C.增强员工在生理、心理上的满足感
- D.使员工完成任务的内容和手段发生变更
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情境模拟测试的优点包括( )。
- A.可从多角度全面观察应聘者
- B.可从多角度全面分析应聘者
- C.可从多角度全面判断应聘者
- D.可从多角度全面评价应聘者
- E.可从多角度全面评估应聘者
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事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如( )等。
- A.公文处理能力测试
- B.冲突处理能力测试
- C.行政工作处理能力测试
- D.说服能力测试
- E.沟通能力测试
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无领导小组中，应聘者的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色，如( )等的行为来展现的。
- A.主动发起者
- B.指挥者
- C.参与人
- D.鼓动者
- E.协调者
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选拔成本包括( )。
- A.应聘人员招待费
- B.测试费用
- C.结构化面试聘请外部专家的报酬
- D.场地费
- E.工作人员服务费
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录用成本包括( )。
- A.录取手续费
- B.调动补偿费
- C.搬迁费
- D.旅途补助费
- E.安置费
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我国常用的调节环境温度和湿度的设备有( )等。
- A.蒸汽和热水管空气加热器
- B.窗式和柜式空调机
- C.蒸汽喷管、电加湿器
- D.冷冻除湿机
- E.电加热器
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素养的具体实施方法是( )。
- A.继续推动前4S活动
- B.建立共同遵守的规章制度
- C.将各种规章制度可视化
- D.实施各种教育培训
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合理组织工作地应当达到( )要求。
- A.应有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间
- B.应有利于发挥工作的装备
- C.要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境
- D.避免职业病，与各种设备或人身事故的发生
- E.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境
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面试开始，作为( )，应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。
- A.考官
- B.主考官
- C.现场管理者
- D.考试单位
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心理运动机能测试包括两大类：心理运动能力和( )。
- A.身体能力
- B.职业能力
- C.普通能力
- D.灵活能力
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在面试活动中，由于面试考官始终处于( )，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。
- A.领导地位
- B.指导地位
- C.决定地位
- D.主导地位
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根据测试内容的不同分类，情境模拟测试不包括( )。
- A.语言表达能力测试
- B.行政处理能力测试
- C.组织能力测试
- D.事务处理能力测试
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( )是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。
- A.重置成本
- B.安置成本
- C.录用成本
- D.离职成本
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( )是指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用。
- A.招聘成本
- B.录用成本
- C.安置成本
- D.选拔成本
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内部劳动协作的基本要求不包括( )。
- A.尽可能地固定各种协作关系
- B.实行经济合同制
- C.保证协作任务按质量、按时、按期完成
- D.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理
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( )是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。
- A.能位对应原理
- B.互补增值原理
- C.要素有用原理
- D.动态适应原理
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