自考工商企业管理网络经济与企业管理模拟试卷七

亨利·福特二世对于职工问题十分重视。他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演:“我们应该像过去重视机械要素取得成功那样,重视人性要素,这样才能解决战后的工业问题。而且,劳工契约要像两家公司签订商业合同那样,进行有效率、有良好作风的协商。”亨利二世说到做到,他启用贝克当总经理,来改变他在接替老亨利时公司职员消极息工的局。首先贝克以友好的态度来与职工建立联系,使他们消除了怕被“炒鱿鱼”的顾虑,也善意批评他们不应该消极怠工,互相扯皮。为了共同的利益,劳资双方应当同舟共济。他同时也虚心听取工人们的意见,并积极耐心地着手解决一个个存在的问题,还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》,在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”。工人们有了发言权,不但解决了他们生活方面的问题,更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。

兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。投产前,公司大胆打破了那种“工人只能按图施工”的常规,而是把设计方案摆出来,请工人们“评头论足”,提出意见。工人们提出的各种合理化建议共达749次,经研究,采纳了其中542项,其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时,工人得站在一个槽沟里,手拿沉重的扳手,低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力,因而往往干得马马虎，影响了汽车质量，工人格来姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地上就能拧螺母呢?”这个建议被采纳,既减轻了劳动强度,又使质量和效率大为提高。另一位工人建议,在把车身放到底盘上时,可使装配线先暂停片刻,这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好,又能避免发生意外伤害。此建议被采纳后果然达到了预期效,他们自豪地说:“我们的兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的质量可以和的是因可以和日本任何一种车一比高低了!”

一、团结一致共建福特70年代到90年代,日本汽车大举打入美国市场,势如破竹1978~1982年,福特汽车销量每年下降47%。1980年出现了34年来第一次亏损,这也是当年美国企业史上最大的亏损。1980~1982年,三年亏损总额达33亿美元。与此同时工会也是福特公司面临的一大难题,十多年前,工会工人举行了一次罢工,使当时的生产完全陷入瘫痪状态。面对这两裁员,并且在生产、工程、设备及产品设计等几个方面都做了突破性改革,即加强内部的合作性和投入感鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态,对管理层极为不信任,因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标,经过数年努力将工会由对立面转为联手人,化敌为友,终于使福特有了大转机。职工尊重就像一条看不见的线,贯穿于福特公司管理企业的活动,同时也贯穿于企业领导的思想。这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的,不但不能忘记而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。如果口是心非,受到惩罚的不是别人,只能是企业本身。“生产率的提高,不在于什么奥秘,而纯粹是在于人们的忠诚,他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神,他们个人对公司成就的认同感,用最简单的话说,就在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系”尽管绝大多数经理都能够意识到人的重要性,但在现实中间并不是绝大多数的经理都能真正地尊重人,尽管有些是他们无意识的行动。那么,怎样才算是尊重人呢?我们从福特公司所获得的巨大成功中,大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则。

(1)要使职工真正地感到自己是重要的。在人类社会中,每一个人都是重要的,在企业中也并不例外。因此,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一定义,并且要把这一定义处处体现在自己的行动上。

(2)要认真倾听职工意见。工作在装配线上的工人们由于每天与生产线接触,因而,往往比领导更熟悉生产情况,他们往往能提出经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。此时,领导是否能够倾听工人意见便至关重要。子是否作为一个企业领导,即使不从人情的角度来考虑,也应当从企业经济效益得失的角度一个企考虑,认真倾听职工的意见。“士为知己者用”,如果连坐下来听听对方的谈话都做不到,那就更说不上使人才为你所用了。

(3)对每一位职工都要真诚相待,信而不疑。人与人之间最宝贵的是真诚,只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊,才能经得起考验。管理人员要是真正尊重职工,就必须和职工建立起这种经得起考验的友谊。但要想做到这一点,并不是一件很容易的事,这要求管理者无论身居何职都要坚持不耻下问,与部属间兄弟般相处(二)全员参与生产与决策这一点是福特公司在职工管理方法中最突出的一点。公司赋予了职工参与决策的权力,缩小了职工与管理者的距离,职工的独立性和自主性到了尊重和发挥,积极性也随之高涨。“全员参与制度”的实施激发了职工潜力,为企业带来巨大效益。“参与制”不仅在福特公司,而且在美国许多企业,以至世界各地使用和发展着,实践证明:一旦劳动力参与管,生产效率将成倍提高,企业的发展将会获得强大的原动力。“参与制”的最主要特征是将所有能够下放到基层的管理的权限全部下放。对职工报以以信任的态度并不断征求他们的意见。这使管理者无论遇到什么困难,都可以得到职工的广泛支持。那种命令式的家长作风被完全排除。

二、造就新一代汽车工人人才是成就事业的支柱,没有人才就是空谈。在当今新技术革命中,世界各国之间,或一个国家各企业竞争的焦点已经集中在人才上。这里的人才不仅仅指高水平的专业人才,而且也有一大批作为生产基础的高素质职工队伍所以福特公司期望在今后10年内更换50%的工人,这些工作将由受过高等教育而又干劲十足的人担任。当福特公司决定招聘工人时,应聘者趋之若鹜,远高于计划招聘人数,面对众多应聘者,福特公司采取了雇员筛选法,应聘者参加了3个小时的考试。这些考试包括数字、阅读技术材料并回答问题,在各种手艺测验中选择一项。随后在分数较高而且有扎实工作经验的1000名应聘者中进行初选至少由两名公司雇员对候选人进行面试,选择最有前途的求职者。最后,候选人还必须通过吸毒检查和体检,由医生确定他们是否能胜任工作。由于福特公司注意网罗受到过高等教育的人员,因此其新工人的整体情况呈现受过高等教育人的比例上升的趋势。上过大学的约占1/3,有4年本科学位的约占4%,持中学毕业证书的人约占97%,都高出原有工人的比例。同时福特公司正大幅度裁减管理人员,让工人自己负起某种责任,保证质量,重新改进生产程序和改进产品。无疑,在此方面,受教育程度高的人具有一定优势。受过更高教育的人进入福特公司显示着新一代美国汽车制造工人正在出现。对于造就新一代工人队伍这一方面公开招聘、严格筛选是应该令我们注意的。公开招聘制度是对人事管理上的权力主义、官僚主义的一种冲击和抑制,也是对个人主动精神的激励。从以上对福特公司人事管理的分析中,我们可以看到能否采用正确的用人之道是一个企业成败的关键所在。管理不善是最大的浪费,使拥有最先进的科学技术,也不能发挥作用,所以我们必须从人力资本的观点看问题,组织和管理好人才,只有这样,才能保证我们的事业欣欣向荣。

问题:

(1)结合案例说明人力资源管理活动的内容。

(2)结合案例讨论制定人力资源规划的基本步骤。

论述现代真正意义上的呼叫中心应具备的功能。

简述企业再造的含义。

简述知识管理的实施要点。

简述绩效管理的概念及特点。

简述客户关系管理系统的架构

简述网上招聘应注意的问题。

简述网络型组织的基本类型。

网上招聘的优点有【】                            

• A.招聘信息真实
• B.覆盖面广
• C.信息反馈快
• D.招聘公开透明
• E.减少人员耗费

企业文化按层次可以划分为【】

• A.外层文化
• B.表层文化
• C.中层文化
• D.深层文化
• E.宏观文化

行为科学理论阶段的主要代表理论成果有【】

• A.需求层次理论
• B.管理组织理论
• C.管理过程理论
• D.双因素理论
• E.激励需求理论

计划的种类包括【】

• A.长期计划
• B.中期计划
• C.战略计划
• D.具体行动计划
• E.综合计划

知识管理的编码策略的特点有【】

• A.在知识管理编码策略中采用的是“人到文档”方式
• B.编码策略主要依靠的是“规模效应”
• C.编码策略具有高风险性
• D.知识管理编码策略的核心是IT系统
• E.编码策略以Unicode为源代码

下列哪项不是供应链管理环境下的库存要求【】

• A.应确立供应链的整体观念
• B.简化组织、提高效率
• C.应重视不确定性对库存的影响
• D.库存控制策略应灵活化

对员工申报的知识管理成果进行审查和评定,确定其业绩和效果的知识管理激励机制是【】

• A.知识运行机制
• B.知识明晰机制
• C.知识绩效机制
• D.知识奖惩机制

关于供应链管理,下列叙述不正确的是【】

• A.供应链管理仅限于企业内部
• B.供应链管理的目标是为了给顾客提供满意的产品或服务
• C.供应链管理强调提高整个供应链的竞争能力
• D.供应链管理最终为供应链中所有成员带来价值增值

【】是由两个或两个以上的个人共同出资通过签订协议而联合经营的企业。

• A.个体企业
• B.合伙企业下
• C.公司制企业
• D.独资企业

关于品牌、商标在市场营销中的作用,下列说法不正确的是【】

• A.有利于商品的广告宣传和推销
• B.可以维护生产者和经销商的经济利益
• C.有助于消费者选购商品,并建立品牌偏好
• D.提高所在国的居民福利水平

以下不属于财务分析法的是【】

• A.对比分析法
• B.比率分析法
• C.综合分析法
• D.定额分析法

人们一旦掌握了某种知识,便不可能被剥夺,这体现了知识的【】

• A.不可替代性
• B.互补性
• C.不可逆性
• D.无形性

【】是指接受组织内外的有关信息,按既定的目标和标准对组织进行监督、检查,以达到预期目标的管理活动。

• A.计划职能
• B.组织职能
• C.领导职能
• D.控制职能

制约消费者购买行为的基本因素是【】

• A.个人因素
• B.社会文化因素
• C.心理因素
• D.经济因素

【】是敏捷制造模式中基础和核心的组织形式。

• A.供应商
• B.生产企业
• C.虚拟企业
• D.技术支持企业

企业再造的出发点是【】

• A.以顾客为中心
• B.从重新设计业务流程着手
• C.管理和组织的创新
• D.实施人本管理

麦格雷戈提出了著名的【】

• A.双因素理论
• B.激励需求理论
• C.“X理论一Y理论”
• D.需求层次理论

根据变量之间存在的数量关系建立数学模型来进行预测的财务预测方法是【】

• A.定性预测法
• B.定量预测法
• C.直觉预测法
• D.形象预测法

下列哪项的英文缩写代表企业内部网【】

• A.Internet
• B.Intranet
• C.Extranet
• D.Netware

企业实现其功能的基础是【】

• A.企业组织结构
• B.企业组织性质
• C.企业组织设计
• D.企业组织运作

网络时代,企业财务管理的目标是

• A.企业价值最大化
• B.股东利益最大化
• C.员工利益最大化
• D.社会公共利益最大化

供应链管理的目标是【】

• A.实现对价值流的优化配置
• B.促进各个企业和部门之间的协同合作
• C.为了给顾客提供满意的产品和服务
• D.为供应链中所有成员带来价值增值

隐性知识是指难以表达、高度个性化、以沟通和共享的知识,又称为【】                            

• A.未编码知识
• B.编码知识
• C.原理知识
• D.事实知识

下列哪项不是迈克尔·波特在其名著《竞争战略》一书中提出的基础的企业战略【】

• A.总成本领先战略
• B.差别化战略
• C.经营战略
• D.重点战略

根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础薪资的增加部分是【】

• A.奖金
• B.绩效薪资
• C.津贴
• D.福利

管理的核心是【】

• A.对资源的合理配置和有效整合
• B.达到组织的预订目标
• C.进行计划组织、领导和控制
• D.实现企业价值的最大化

人力资源成为经济资源中核心资源的原因,在于它具有【】

• A.双重性
• B.能动性
• C.再生性
• D.社会性

下列哪项不是组织管理的内容【】

• A.组织设计
• B.组织运作
• C.组织成立
• D.组织调整

关于人力资源的含义,下列说法不正确的是

• A.人力资源是指能为社会创造价值并能被组织所利用的体力和脑力的总和
• B.人力资源的数量从宏观层次看就是与企业有联系的所有人员的总和
• C.从微观角度来看,人力资源的数量是指企业可以利用且能够推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动数量的总和
• D.人力资源的质量综合体现在劳动者个体和整体的身体和心理健康知识技术水平、智力和意愿等诸多方面

影响薪酬的内部因素不包括【】

• A.组织的规模
• B.组织的薪酬预算
• C.薪酬政策的制定者
• D.经济条件

影响薪酬的因素中最重要的是【】                            

• A.经济条件
• B.劳动力市场
• C.组织的规模
• D.薪酬政策的制定者

网络技术在人力资源管理中应用最快的领域是【】                            

• A.网上招聘
• B.网上培训
• C.绩效考核
• D.薪酬管理

任何一个企业的企业文化,总是与企业长期发展相联系的,是一个逐步形成和发展的动态过程,这反映了企业文化的【】

• A.动态性
• B.科学性
• C.独特性
• D.辐射性

具有低风险、信息反馈慢的特点的行业(如银行)的企业文化是【】                            

• A.攻坚文化
• B.强人文化
• C.过程文化
• D.努力工作尽情享乐文化

关于泛财务资源观念,下列说法不正确的是【】                            

• A.泛财务资源观念是对传统财务资源概念的延拓
• B.硬财务资源是以智力为基础的资源
• C.从形态上,泛财务资源可分为硬财务资源与软财务资源
• D.软财务资源包括知识资源和时间资源