1． 衡量效果的一项客观指标是 ( )

32． 某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。这时，大家面面相看，心里都在问：那校长，你干什么?之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬和好评。

试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。

31．海尔人才观

(一)“人人是人才，赛马不相马”，海尔认为现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间。

海尔赛马机制，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换"的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

在海尔，很多普普通通在平凡工作岗位上的员工，能够用心去做自己的工作；一些生产线上普通的工人为了提高生产效率，搞一个技术改革，自己回家拿出钱用自己的业余时间去做。如果每个人都能够用心去创造，去发明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困难我们都能克服!海尔认为只要是人，都希望得到别人的尊重，都希望他自己的价值得到承认。只要员工为客户创造了价值，你就肯定它的价值，这就是管理的核心。

(二)“今天是人才，明天未必还是人才”  人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质。

如何不断提高自身素质，做永远的人才?一定要有自己的理想、自己的目标!如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。

问题： 

(1)组织文化的功能有哪些? 

(2)本案例体现了组织文化的哪种自身个性功能?请简要说明。

29． 领导者应如何提高自己的工作效率?

30． 试论述成就需要理论。

28． 简述战略计划与长期计划的区别。

27． 简述经济因素中宏观因素与微观因素的含义。

26． 简述管理的概念。

25． 预算就是用数字编制未来某一时期的计划，也就是用财务数字或非财务数字来表明预期的结果。 ( )

24． 按照行为科学理论的观点，荣誉激励属于“内在激励”，其付出的代价小，作用持久。 ( )

23． 组织中的成员，尤其是管理人员，需要的创新精神大体一致。 ( )