简述质疑头脑风暴法的应用程序。

2014 年4月华为公布 2013年年报，收入与利润指标全面超越爱立信， 登顶成为世界上最大的电信设备提供商。其实，从增长势头上看，这个结果在三五年前就已经预定了，如华为高层多年前所言：华为不想成为世界第一，但华为谁也无法阻挠地走在成为世界第一的道路上。九十年代以来的中国企业劳动力市场实际是由五个相对独立的市场组成： 

(1)外籍人市场：(2)外资企业员工市场； (3)内资企业员工市场： (4)有雇佣关系的农民工市场：(5)无雇佣关系的临时工市场。

这五个市场相对独立，基本处于一种互相隔绝的状态。中国人想进入外籍人市场，只有出国留学，拿绿卡、换身份这一条窄路；内资企业员工进入外资企业员工市场，相对比较容易，苦练英语口语，端出一副外企作派即可：农民工要想进入前三个市场。则基本上属于无路可走。各国现代化和工业化的第一步是打破劳动者与封建主的人身依附关系，让他们拥有自由支配自己劳动力的权利。与此形成鲜明对比的是，二十世纪末中国劳动力市场的身份属性居然还有这么强，绝对堪称历史奇观。中国改革走增量改革的渐进道路，原计划经济体上长出民营经济和涉外经济，只有极少数人看出了这种劳动力市场的人为分裂现象背后商机——华为即是其中代表，抓住了这个难得的历史性机会。从九十年代初开始，华为逐步把员工的薪水提高到了外企的水平，一段时间内，同等职位的薪水甚至比外资企业还要高一些——从 1000元到5000元，五倍的薪水落差，可以想见，他们当年吸引过来的人才的洪流能有多大，这些人才的干劲又有多大!华为招聘，又以内地理工科大学毕业、家境比较贫寒的学子为主，更进一步地放大了这个激励效应。如当年成都电子科技大学一教授所言：华为最大贡献，是系统地提高了整个电信行业的薪酬待遇水平。

人才如海啸般袭来，再加上强大的华为文化，什么技术瓶颈、市场难关都成了纸老虎。几万拼命三郎齐声呼喊，一起用力，各种壁垒、提坝应声而倒，从北电到朗讯，从西门子到诺基亚，这些当年在中国不可一世的跨国电信企业的节节败退基本上就注定了。华为此举，意义几近于拆毁了中国劳动力市场上一堵厚厚的“柏林墙” ，其解放的巨大生产力，难于用金钱和指标衡量。中国劳动力市场上另一堵更厚的柏林墙，也就是农民工市场与前面三个市场之间的分裂，要等到另外一家传奇性的公司出现，才具有象征意义地被拆毁，这家公司就是：海底捞。秉承“双手改变命运”的价值观，海底捞把农民工培养成年薪百万 "的企业中高层，等于把位于中国劳动力市场最底层的临时工市场一下子拉到了第三层、第二层。

而今，在海底捞国际化战略的支持下， 海底捞的员工们更进一步， 甚至直接向第一层进攻了 !商业之美，市场的伟力，看不见的手的奇妙，在这两个 案例中，体现得淋漓尽致。名声、崇高的荣誉、历史地位可以激励少数英雄人物奋不顾身、舍己为人地去推动社会进步，却绝对不如商业的力量来得稳妥、来得可靠。曾经层层阻隔的、恍然中世纪的劳动力市场上的一堵堵高墙，在华为们、海底捞们的冲击下，不过二十来年时间，已经坍塌溃败如荒野中的秦长城，只剩下几个隐约的土堆给后人辨认。商业能给我们这个国家带来的贡献，企业能够履行的社会责任，莫过于此。过去是这样，相信未来也一定会这样。中国还有很多各种各样的社会问题，如教育、医疗、城乡差距、环境污染等等，相应的，也还会有很多这样的历史性的商业机会。 

思考题： 

(1) 从上述案例你得到哪些启示 ? 

 (2)民营企业对中国劳动力市场的影响如何 ?

试分析文化性格对咨询方案实施的影响内容。

亚当斯女士最初是一家大型医药公司的研究人员。通过数年对临床药物研究进展的了解，她认识到有成立研究中心的．必要性和可能性，这个新成立的研究中心将为医药公司提供服务但不附属于任何特定的医药公司。几年后，亚当斯女士联合其他研究员成立了独立临床研究中心 (IndependentCenterforClinicalResearch ，简称ICCR)，她担任ICCR的首席执行官。在亚当斯女士的领导下，经过 l0年发展，ICCR的年收入达到 600万美元，利润达到 l00万美元，有 100名全职雇员，大多数是女性。亚当斯女士希望 ICCR保持这种强劲的发展势头，她对 ICCR的愿景设计是使其发展成为此类型研究中心的典范：将可靠科学与高效使用的临床实践融合在一起。为实现这个愿景，处于大城市背景中的这家研究中心，与学术界、工业界和社区保持着密切的联系。

亚当斯女士和她的领导方式与 ICCR的成功有关。

她是一名自由思想者，经常提出新观念，寻求新机会和新方法。她是一个积极向上的人。生活经验丰富，不怕冒风险。她的乐观态度对研究中心的成就和组织气氛有显著影响。ICCR的人说，他们以前从来没有在这种积极向上地对待雇员和顾客的地方工作过。ICCR的女雇员对亚当斯女士的领导方式感受特别强烈。她们中有许多人以亚当斯女士为榜样。ICCR的员工中 85％为女性，这并不是偶然的事情。

亚当斯女士对妇女的关心体现在很多方面：研究中心研制开发的药品很多是为妇女服务的：她还为美国妇女健康和研究问题委员会供服务。在 ICCR内部，亚当斯女士为有孩子的母亲们设计了现场看护制度和宽松的工作时间安排，为兼职员工提供全面的健康保险。当大多数公司在寻求如何让更多的女性参与决策时，ICCR的所有领导层早已有女性参与。 虽然亚当斯女士的做法非常有效， 但ICCR的成功也导致了许多变化，这些变化影响到亚当斯女士在 ICCR的领导活动。 ICCR 的快速成长要求亚当斯女士花费大量时间到美国各地出差。频繁的出差使她对ICCR的El常运作逐渐陌生， 她开始感到她似乎在失去对研究中心运转的控制。 例如，她过去习惯于每周都要对主管们讲话以鼓舞他们的士气，但现在她发现自己每年只是作两次正式的会议报告。她也经常抱怨说自己与雇员有陌生感。在最近召开的一次主管会议上，人们不再称呼她的名字，甚至有些人都不知道她是谁，她为此感到失落。ICCR 的发展也需要更多地授权给部门主管进行计划和决策，这对亚当斯女士来说也是个问题，特别表现在战略决策方面。研究中心应该是什么样，怎么样才是最好的做法，亚当斯女士有自己的理想模式。她发现部门主管开始转变研究中心的重点，转移的方向与她对研究中心的理想模式是相抵触的。她把研究中心建立在能将科学研究与高效实用的临床实践融合在一起的理念上，她不希望放弃这个模式。而部门主管则更愿意看到研究中心变成类似于标准制药公司，主要致力于新药物的研究与开发。 

试分析： 

(1)亚当斯女士领导行为中哪些方面表明她属于变革型领导 ? 

(2)指出亚当斯女士面临的主要问题，并阐述她应如何领导 ICCR使其继续健康发展。

分析系统产生的信息与比较标准之间可能产生的差距及可行的对策建议。

试论述咨询战略分析应研究的问题与内容。

管理咨询师在咨询过程中应遵循哪些原则 ?

问卷调查中问题的设计应遵循哪些原则 ?

企业的上层结构包括哪些内容 ?

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简述日本咨询产业的特点。