初级经济师考试题库2(人力资源管理)
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在实际工作中，组织很少对其进行评估，因为很困难且昂贵。这类培训与开发效果的评估是()
- A.投资收益评估
- B.反应评估
- C.工作行为评估
- D.结果评估
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多用于改善人际关系的训练方法是()
- A.案例讨论法
- B.讲授法
- C.角色扮演法
- D.管理游戏法
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下面不是培训与开发需求分析的主要来源的是()
- A.组织分析法
- B.市场分析法
- C.工作任务分析
- D.人员分析
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组织基本的培训与开发有()
- A.对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度
- B.对新员工进行知识和技能上的培训与开发
- C.对现有员工的培训与开发，为工作轮换或晋升创造条件
- D.以上都是
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对专业技术人员及操作人员的培训与开发目标应着眼于提高他们的()
- A.整体素质
- B.如何处理人际关系
- C.经营技能
- D.知识和意识
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()是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。
- A.案例研讨法
- B.操作示范法
- C.讲授法
- D.角色扮演法
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比较适宜于管理层人员的培训与开发，或用于解决某些有一定难度的管理问题的培训方法是()
- A.讨论法
- B.案例研讨法
- C.角色扮演法
- D.管理游戏法
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影响薪酬设定内在因素包括()
- A.企业的业务性质与内容
- B.地区及行业差异
- C.企业经营状况及支付能力
- D.企业文化
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内在报酬包括()
- A.晋升机会
- B.培训机会
- C.奖金
- D.带薪休假
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主要适用于“白领员工”的薪酬是()
- A.能力薪酬
- B.职位薪酬
- C.技能薪酬
- D.绩效薪酬
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不属于传统的薪酬体系设计原则的是()
- A.公平性原则
- B.适度性原则
- C.竞争性原则
- D.团队性原则
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把员工放入薪宽带的特定位置的方法不包括()
- A.资历法
- B.绩效法
- C.能力法
- D.技能法
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将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，说明该企业在确定薪酬水平时采用的是()
- A.市场领先策略
- B.市场跟随策略
- C.市场滞后策略
- D.混合策略
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职位评价主要是为了解决()
- A.外部公平性
- B.内部公平性
- C.外部竞争性
- D.激励性
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()是先设计出一套供比较的评价标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值
- A.排序法
- B.分类法
- C.因素比较法
- D.要素计点法
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同一企业内相同的两个职位上的员工，其为企业作出的贡献相同，但两者所得到的奖金却是不同的，说明该企业的的薪酬违反了()原则
- A.外部公平
- B.个人公平性
- C.内部公平性
- D.集体公平性
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企业根据员工所承担的或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬属于()
- A.基本薪酬
- B.奖金
- C.福利
- D.工作体验
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关于行为锚定法正确说法有()
- A.开发成本相对较低
- B.它将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映
- C.该等级表将每项工作划分为各种行为级别
- D.评价时评估者将员工的行为对号入座
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关键事件法的优势表现在()
- A.评估结果更加客观
- B.为绩效反馈面谈奠定了基础
- C.非常费时
- D.它能提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息
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关于不良事故评估法的正确说法有()
- A.先确定不良事故的清单
- B.最后对员工实施相应的人力资源政策
- C.不能提供丰富的绩效反馈信息
- D.能用来比较员工、部门、团队的绩效水平
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正确操作行为锚定法,首尾两个环节是() ①将上述确定的工作行为按照工作的特征或工作者的特征划分到各个维度中，并对各维度所包含的行为加以概括，形成维度的定义。 ②用工作分析中的关键事件技术列举出有效和无效的工作行为 ③将分析的结果与外部的专家加以讨论 ④建立最终的绩效评价体系 ⑤适时调整行为评定量表。
- A.①②
- B.②⑤
- C.①③
- D.③⑤
- E.①④
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关于强制分布法说法正确的有()
- A.它的假设条件是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。
- B.它将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。
- C.将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。
- D.不利于管理手段的实施
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做出录用决策时，说法正确的有()
- A.在选人上意见不同时，应尊重人事部门的意见
- B.尽量选择具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者
- C.选择与空缺职位要求最接近的人
- D.将所有人员招聘与录用的资料存档备案
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新员工上岗任用应完成的工作有()
- A.召开见面会
- B.签订“聘用合同”
- C.颁发“正式录用通知书”
- D.参观工作地
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将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列的方法是()。
- A.排序法
- B.行为锚定法
- C.关键事件法
- D.强制分布法
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关于确定录用标准，正确的陈述是()。
- A.人们一般把“错误接受”看得比“错误拒绝”更严重
- B.决策正确性适当的指标是：正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例。
- C.决策正确性适当的指标公式：PCACC=A/(A+D)
- D.决策正确性适当的指标公式：PCTOT=A/(A+D)
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核实证明材料和背景材料的作用是()
- A.能避免作出错误的选择决策
- B.能避免招收不诚实的员工
- C.求职者在应聘过程中逐步被组织接纳
- D.求职者在招聘录用过程中的淘汰
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成功的面试管理应达到哪些目标()
- A.创造一个适宜的环境
- B.获得与个人行为、工作有关的信息
- C.提供有关工作和企业的信息
- D.确定招聘单位是否适合
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下列进行应聘者的筛选和录用的步骤的正确排列顺序为()。 (1)录用决策(2)面试(3)应聘员工上岗试用 (4)初步面试(5)证明材料和背景材料的核实 (6)身体检查(7)评价申请表和简历 (8)选择测试(9)新员工上岗任用 (10)试用期满进行任职考核
- A.(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)
- B.(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)
- C.(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)
- D.(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10)
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关于录用决策，不合适的陈述是()。
- A.用人单位一般将人员的错误接受看得比错误拒绝更严重
- B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准
- C.尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者
- D.录用决策必须上报当地劳动行政部门
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当求职者众多，面试的成本压力很大时，企业往往将()作为人员选择的第一步。
- A.初步面试
- B.证明材料和背景材料的核实
- C.申请表和简历的筛选
- D.考试和测验
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不属于工作分析观察法的优点的是()
- A.成本低、经济实用
- B.容易操作
- C.能全面深入了解工作要求
- D.调查范围广
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通过检查作业者的血液、尿、汗及唾液等，根据其成分的变化来判断疲劳的方法是()
- A.生化法
- B.生理测试法
- C.心理测试法
- D.他觉观察和主诉症状法
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劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象称为()
- A.心理饱和
- B.心理停顿
- C.心理阻滞
- D.心理极化
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适用于中高层管理职位的工作分析方法是()
- A.访谈法
- B.主题专家会议法
- C.文献分析法
- D.工作实践法
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对某人所从事的职责及任务的规定是()
- A.职业
- B.职位
- C.职责
- D.职权