简要说明采用德尔菲法(专家评估法)进行人力资源需求预测的一般工作步骤。(12分)

A企业是一家制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。作为A企业的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，应如何操作才能使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?(20分)

根据面试评价表(见表1)答题。 

 请根据表1的内容，回答以下问题：

(1)素质测评的三要素是什么?(6分)

(2)从素质测评的量化形式来看，请指出表1属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并做出说明。(6分) 

(3)表1是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?(7分)

影响员工薪酬满意度的因素有哪些?(15分)

上海某实业总公司是一家实业中等的日化厂，2002年市场占有率为27.5%，2005年外资企业大举进入上海市场，当年该公司的市场占有率为17.5%，以后每年的市场占有率均在下降(见表1)。因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。员工文化程度的比较见表2，从中可知该实业总公司员工素质相对较低，所以在竞争中备感辛苦。

2011年年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。在培训人才方面，培训部做了以下工作：①在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销。②花了 30 000元，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了 20次课。③公司还办了两次短期的培训班。但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相妒忌的倾向，内部交流不充分。 

 请根据本案例，回答以下问题： 

 (1)请对培训部的工作进行评价。(9分)

 (2)哪些培训方法适用于此次培训?为什么?(6分) 

 (3)A公司是从内部还是从外部聘请教师?(3分)

组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?(16分)

简要说明采用德尔菲法(专家评估法)进行人力资源需求预测的一般工作步骤。(12分)