2018年企业人力资源管理二级考前冲刺试卷一（理论知识）

思维性问题旨在考察应聘者的( )。

• A.理解能力
• B.分析能力
• C.辨别能力
• D.综合能力
• E.评价和推断的能力

在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括( )。

• A.查阅快捷
• B.重点突出
• C.使用简易
• D.记忆方便
• E.翔实全面

下列对企业年金的支付方式，描述不正确的有( )。

• A.员工未达到国家规定退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金
• B.员工死亡后，其企业年金个人账户余额自动充公
• C.员工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可随同转移
• D.员工失业期间，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理
• E.员工退休时，不能一次性领取企业年金

无领导小组讨论的评分表包括( )

• A.评分标准
• B.计时表
• C.评分范围
• D.讨论题目
• E.讨论小组人数

企业为员工办理的各种补充福利包括( )。健康保险

• A.人寿保险
• B.伤残保险
• C.休假福利
• D.补充养老保险

实行工资指导线制度的主要目的包括( )

• A.实现社会公平
• B.逐步提高工资水平
• C.调整、规范工资分配关系
• D.使员工工资收入随企业效益增长而增长
• E.保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果

对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有( )。

• A.四分位法
• B.简单平均法
• C.百分位法
• D.加权平均法
• E.中位数法

素质测评标准体系里的标准根据测评指标操作的方式来划分，分为( )

• A.评语短句式
• B.测定式
• C.设问提问式
• D.评定式
• E.方向指示式

企业年金方案的主要内容包括( )。

• A.行业企业年金统计整理
• B.计发办法
• C.支付企业年金待遇的条件
• D.支付方式
• E.员工企业年金个人账户管理方式

企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有( )

• A.企业生产技术特点
• B.企业规模的大小
• C.各项专业工作性质
• D.人员素质的要求
• E.各单位的管理水平

定员定额分析法包括( )。

• A.结构定员法
• B.比例定员法
• C.效率定员法
• D.劳动定额分析法
• E.计算机模拟法

调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于( )。

• A.调解的原则不同
• B.主持调解的主体不同
• C.调解的效力不同
• D.调解案件的范围不同
• E.在劳动争议处理中的地位不同

行为导向型的考评方法包括( )。

• A.绩效标准法
• B.关键事件法
• C.行为观察法
• D.强制分配法
• E.排列法

结构化面试要求考官( )。

• A.具有良好的个人品德修养
• B.有丰富的社会工作经验
• C.掌握相关的人事测评技术
• D.具备良好社会心理素质
• E.具有相关的专业知识

随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控( )。

• A.由直接控制转向间接调控
• B.由间接调控转向直接控制
• C.由间接调控转变为调控工资总量
• D.由调控工资水平转变为调控工资总量
• E.由调控工资总量转变为调控工资水平

绩效考评的效标主要包括( )。

• A.行为性效标
• B.优越性效标
• C.特征性效标
• D.—般性效标
• E.结果性效标

依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为( )。

• A.企业基本制度
• B.管理制度
• C.技术规范
• D.业务规范
• E.行为规范

按照劳动争议的标的划分，可以把劳动争议划分为( )。

• A.权利争议
• B.劳动合同争议
• C.经济利益争议
• D.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议
• E.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议

建立战略导向的KPI体系的意义有( )。

• A.起战略导向的牵引作用
• B.有助于员工的自我实现
• C.最大限度地激发员工斗志
• D.强调对员工行为的激励
• E.传承以控制为中心的管理理念

下列对工资集体协商的描述，正确的有( )。

• A.协商开始前一周，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料
• B.接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复
• C.工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议
• D.工资协议签订后5日内，由企业报送当地劳保行政部门审查
• E.工资集体协商一般一年进行一次

企业生产率的测定指标，按照对比的基础不同，可分为( )。

• A.单要素生产率
• B.多要素生产率
• C.全要素生产率
• D.静态生产率
• E.动态生产率

有效管理福度不是一个固定值，它受( )

• A.职务的性质
• B.人员的素质
• C.管理的风格
• D.管理的层次
• E.职能机构健全与否

与中、基层管理人员相比，髙层管理人员更应具备的能力有( )。

• A.目标设定能力
• B.决策能力
• C.教练与咨询能力
• D.批判能力
• E.协调能力

组织职能设计过程包括( )。

• A.职能分析
• B.职能开发
• C.职能调整
• D.职能组织
• E.职能分解

( )属于人力资本投资的特性。

• A.收益形式单一化
• B.动态性
• C.谁投资，谁收益
• D.连续性
• E.收益形式多样化

劳动安全卫生管理制度的种类包括( )。

• A.安全生产责任制度
• B.安全生产教育制度
• C.安全生产检查制度
• D.劳动环境优化制度
• E.安全用品采购制度

行为描述面试的实质包括( )。

• A.用过去的行为预测未来
• B.识别关键性的工作要求
• C.探测行为样本
• D.通过推理预测未来行为
• E.通过观察探测行为

决策树的构成要素包括( )。

• A.概率收益值
• B.决策点
• C.方案枝
• D.状态节点
• E.概率枝

从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计包括( )

• A.战略层
• B.决策层
• C.管理层
• D.操作层
• E.执行层

薪酬调查的作用包括( )。

• A.为企业调整员工的薪酬水平提供依据
• B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
• C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
• D.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
• E.有利于绩效管理活动的开展

影响经营管理人员需求的参数包括( )。

• A.企业战略
• B.总成本
• C.定额工时
• D.科研成果
• E.出勤率

绩效面谈的类型包括( )。

• A.解决问题式面谈
• B.双向倾听式面谈
• C.单向劝导式面谈
• D.综合式绩效面谈
• E.双向沟通式面谈

对薪酬调查的数据进行整理汇总、统计分析时，可以采取的趋中趋势分析包括( )。

• A.百分位法
• B.四分位法
• C.加权平均法
• D.中位数法
• E.简单平均法

下列属于影响企业战略决策的信息有( )。

• A.产品结构
• B.产品的市场占有率
• C.消费者结构
• D.技术装备的先进性
• E.生产销售状况

关键绩效指标可分为( )。数量指标

• A.质量指标
• B.成本指标
• C.时限指标
• D.收益指标

《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定( )。

• A.违反协议的责任
• B.派遣期限
• C.派遣岗位和人员数量
• D.劳动报酬
• E.社会保险费的数额与支付方式

最核心的薪酬战略要素包括( )。

• A.薪酬管理
• B.薪酬结构
• C.薪酬基础
• D.薪酬水平
• E.薪酬文化

( )属于现代人力资源管理的基本测量技术。

• A.工作岗位研究
• B.KPI技术
• C.关键事件访谈
• D.BSC技术
• E.人员素质测评

客户关系分析图法可以用来提取关键绩效指标，该方法的特点包括( )。

• A.应用范围广
• B.适用于部门内各种工作岗位
• C.可用于团队的工作产出评估
• D.可用于员工个人的工作产出分析
• E.可分析企业下属的各个职能和业务部门

在职管理人员培训的主要方法不包括( )。

• A.职务轮换
• B.设立副职
• C.替补训练
• D.临时提升

员工测评标准体系的构成包括( )。

• A.平面结构
• B.立体结构
• C.横向结构
• D.综合结构
• E.纵向结构

面试评分中的量化往往是( )。

• A.—次量化
• B.二次量化
• C.类别量化
• D.模糊量化

工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )内予以答复。

• A.10日
• B.15日
• C.20日
• D.30日

下列关于人力资源预测的说法，不正确的是( )。

• A.人力资源预测是人员规划的一部分
• B.预测的基本原理是根据过去推测未来
• C.人力资源需求预测要注意需求与净需求的关系
• D.人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提

在( )中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

• A.费德勒的权变模型
• B.领导情境理论
• C.路径一目标理论
• D.参与模型

效标是指评价员工绩效的( )。

• A.指标
• B.目标
• C.标准
• D.指标和标准

工资集体协商时，协商双方在协商幵始前( )内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

• A.5日
• B.7日
• C.10日
• D.15日

关于劳动争议仲裁时效的特征描述，不正确的是( )。

• A.仲裁时效具有消灭时效的性质
• B.仲裁时效具有强行性
• C.仲裁时效具有特殊性
• D.仲裁时效只发生消灭实体权利的后果

企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的( )的谋划与方略。

• A.总体性和长远性
• B.总体性和全局性
• C.全局性和系统性
• D.长远性和风险性

薪酬满意度调查的对象是( )。

• A.行业内部员工
• B.企业内部员工
• C.部门内部员工
• D.项目内部员工

将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，这是岗位深度扩大法的( )形式

• A.岗位工作纵向调整
• B.充实岗位工作内容
• C.岗位工作连贯设计
• D.岗位工作轮换设计

( )评估能直接测量出受训者对培训内容的掌握程度。

• A.反应成果
• B.情感成果
• C.认知成果
• D.绩效成果

下列对个案研究法的描述，不正确的是( )。

• A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，确定绩效考评指标和考评要素体系
• B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式
• C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系
• D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料

在素质测评标准体系的设计中，( )结构是将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。

• A.平面
• B.立体
• C.横向
• D.纵向

( )采用的面试问题都是基于胜任力的行为性问题。

• A.结构化面试
• B.行为描述面试
• C.非结构化面试
• D.行为性面试

对培训效果进行结果评估时，评估单位应为( )。

• A.培训单位
• B.学员的单位主管
• C.培训教师
• D.学员的直接主管上级

( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。

• A.工资指导线的上线
• B.工资指导线的基准线
• C.工资指导线的下线
• D.工资指导线的基准线和下线

合理分权的作用不包括( )。

• A.有利于企业统一指挥和领导
• B.有利于调动下级的积极主动性
• C.有利于基层迅速正确地做出决策
• D.有利于领导集中力量抓重大问题

( )根据员工的能力、绩效等情况，将薪酬等级进一步细分。

• A.薪酬差距
• B.薪酬档次
• C.薪酬级差
• D.浮动幅度

企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括( )

• A.给员工增加福利津贴
• B.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
• C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
• D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )。

• A.晕轮效应
• B.感情效应
• C.近因误差
• D.首因效应

( )在员工与岗位之间架起了桥梁。

• A.员工技能测评
• B.员工素质测评
• C.员工技术测评
• D.员工绩效评价

( )是现代网络型组织中最先进的一种。

• A.垂直网络
• B.机会网络
• C.市场网络
• D.内部网络

( )是解决战略人才需求的重要方式。

• A.招聘
• B.培训
• C.薪酬管理
• D.规划

针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括

• A.了解全面资料
• B.掌握近期信息
• C.科学系统的考评评价
• D.以近期信息代替全期信息

为提升人力资源配置的质量和效益水平，以下( )类型企业的女员工比例可以高一些。

• A.运输
• B.建筑
• C.电子
• D.化工

企业培训规划的( )要求，是指员工培训规划的制定必须体现可靠性、相关性和高效性等基本特点。

• A.系统性
• B.标准化
• C.有效性
• D.普遍性

( )的答案范围可以很广，没有固定的答案，主要用于考察被测评者思考的全面性及思路是否清晰。

• A.实际操作型题目
• B.两难式问题
• C.资源争夺型题目
• D.开放式问题

( )是薪酬管理最基础的工作。

• A.薪酬结构设计
• B.薪酬设计
• C.薪酬支付
• D.薪酬调整

在考评者心目中，某人是“极差”的，与其相似的下属就可能有“极差”的表现评定。这种误差被称为是考评的( )。

• A.相似偏差
• B.后继效应
• C.对比偏差
• D.晕轮效应

下列关于绩效沟通方式的说法，错误的是( )。

• A.正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通
• B.非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程
• C.正式的绩效沟通最大优点在于它的及时性
• D.非正式的绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式。

在绩效考评反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了( )。

• A.对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价
• B.员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求救，寻求帮助和解决办法
• C.主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正
• D.跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持

劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了( )。

• A.法律原则
• B.国家意志
• C.劳动权利
• D.法律渊源

事物内部变量间的关系分为( )。

• A.确定性关系和函数关系
• B.函数关系和相关关系
• C.相关关系和不确定性关系
• D.不确定性关系和确定性关系

从世界各国来看，基尼系数( )时，表示收入差距非常小。

• A.大于0.2
• B.小于0.2
• C.大于0.4
• D.小于0

( )一般采用问卷调查的方法，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并经过多次重复，最终达成一致的意见。

• A.经验预测法
• B.描述法
• C.转换比率法
• D.德尔菲法

在实施培训课程设计的时候，首要的任务是( )。

• A.确定培训课程的类别
• B.决定培训课程的目标
• C.对培训课程进行定位
• D.选择各个课程的要素

均衡价格论是由( )提出的。

• A.马歇尔
• B.希克斯
• C.亚当.斯密
• D.瓦尔拉

根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。

• A.等距量化
• B.当量量化
• C.类别量化
• D.模糊量化

( )是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。

• A.教学目标
• B.时间安排
• C.教学形式
• D.教学环节

在面试时，因应聘者的经历与面试官相似而使面试官产生好感，这种好感会成为决策的心理偏差。这属于( )。

• A.第一印象
• B.对比效应
• C.晕轮效应
• D.与我相似心理

制订薪酬计划所需要的企业财务状况资料不包括( )

• A.国家当前有关薪酬的法律法规
• B.股东要求的回报率
• C.企业预计的效益状况
• D.企业薪酬支付能力

企在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。

• A.技职校毕业生
• B.复员转业人员
• C.城镇失业人员
• D.大中专院校应届毕业生

适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是( )。

• A.—岗一薪工资制
• B.技能工资制
• C.一岗多薪工资制
• D.提成工资制

下列选项中，( )不能做德尔菲法里的专家组成员。

• A.管理人员
• B.普通员工
• C.高层经理
• D.与所研究问题无直接关系的工作人员

( )决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。

• A.教学目标
• B.时间安排
• C.课程设置
• D.教学环节

( )反映不同岗位之间在工资结构中的差别。

• A.薪酬等级
• B.薪酬档次
• C.薪酬级差
• D.浮动幅度

—般来说，管理人员薪酬的构成要素不包括( )。

• A.基本工资
• B.奖金和红利
• C.销售提成
• D.福利与津贴

行为导向型的主观考评方法不包括( )。

• A.关键事件法
• B.选择排列法
• C.成对比较法
• D.强制分配法

下列对面试特点的描述，不正确的是( )。

• A.面试是一个单向沟通的过程
• B.以谈话和观察为主要工具
• C.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
• D.面试具有明确的目的性

( )的特点是以事为标准，事在人先，以事择人。

• A.岗位分级
• B.岗位分类
• C.品位分级
• D.薪酬分类

对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )

• A.从大中专院校聘请教师
• B.聘请专职的培训师
• C.从内部开发教师资源
• D.聘请本专业的专家、学者

劳动争议的特征不包括( )。

• A.内容是特定的
• B.表现形式是特定的
• C.当事人是特定的
• D.影响范围是特定的

( )以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工。

• A.能力薪酬
• B.提成薪酬
• C.技术薪酬
• D.岗位薪酬

下列对特征性效标的描述，不正确的是( )。

• A.人格特征与工作绩效没有直接关系
• B.这类校标考量“员工是怎样的一个人”
• C.可靠度、领导技巧常用来作为考评绩效的特征
• D.是一种非常有效的绩效衡量指标

对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是( )。

• A.ES>1
• B.ES<1
• C.Es>2
• D.Es<0

下列对调解委员会的理解，不正确的是( )。

• A.调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序
• B.调解委员会的调解协议不具有强制执行的法律效力
• C.调解委员会调解案件的范围和劳动争议仲裁委员会调解案件的范围相同
• D.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成

安全生产责任制度要求总工程师负( )责任。

• A.安全卫生技术领导
• B.本单位的安全卫生
• C.严格遵守劳动安全技术规程
• D.对安全卫生负直接责任

( )是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的纠纷。

• A.劳动争议
• B.个别争议
• C.权利争议
• D.利益争议

差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。

• A.领先原则
• B.有效原则
• C.总成本最低原则
• D.持久原则

17.有个朋友向你借了 50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会( )。

A.向朋友要钱

B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了

C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了

D.即使不还也没关系，绝不放在心上

18.朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上( )是你所赞赏的。

A.大家都主动争着付费 B.谁做东，谁付费

C.大家轮流付费 D. AA制

19.如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会( )。

A.试着去做 B.说明理由，推脱任务

C征求自己最好的朋友的意见 D.接受任务，但对上司说明后果

20.考上了一所名牌大学，但他后来认为自己面临一个不错的商机，遂中途退学经商。但多年来，他在生意场上却屡遭挫折，并未如愿。你认为( )。

A.他不该下海经商，而应该首先完成学业

B.他选择的经商时机实际上是不正确的

C.他的选择没错，也许未来他能够成功

D.认准的事情就干下去，他有选择的自由

21.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会( )。

A.带着技术发明投奔其他公司 B.反复向公司推荐，希望引起重视

C.把发明专利卖出去 D.观察一段时间再做决定

22.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此，W—举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集，期望有朝一曰像W—样被发现。对于这种现象，你的看法( )。

A.守株待兔 B.理解，但空想成分太多

C.自己也会像W那样试一试 D.凭本事吃饭，成功有很多方式

23.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会( )。

A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 B.感到伤心，不满主管对自己的态度

C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 D.感到不解，会找时间与主管聊一聊

24.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足。后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是( )。

A.他的应变能力不足 B.他没有处理好与聘用方的关系

C.公司聘而不能用，太可惜了 D.这个人该走

25.M公司参与一项招标工程投标，公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了 “非常”手段，很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会( )。

A.也采取“非常”手段公关 B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标

C.直接到招标管理单位反映情况 D.相信自己的实力

在处理各种利益关系时，要做到()。

• A.把个人利益放在第二位，以个人利益服从集体利益
• B.不管发生怎样的事情，要始终把企业利益放在第一位
• C.处理好眼前利益与长远利益的关系，以眼前利益为重
• D.在发生利益矛盾时，以局部利益服从整体利益

关于创造，正确的认识有()。

• A.人人是创造之人
• B.天天是创造之时
• C.事事是创造之机
• D.处处是创造之地

体现了团结互助要求的有()。

• A.三个臭皮匠，胜过诸葛亮
• B.三人行，则必有我师焉
• C.以子之矛，攻子之盾
• D.人敬我一尺，我敬人一丈

职业道德规范“诚信”的特征包括()。

• A.通识性
• B.智慧性
• C.止损性
• D.资质性

违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有()。

• A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品
• B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账
• C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告
• D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品

下列做法中，违背办事公道要求的有()。

• A.“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”
• B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”
• C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”
• D.“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”

关于“节约”正确的说法有()。

• A.节约指的是当用则用，当省则省
• B.少花钱多办事是节约的基本要求
• C.零缺陷、零库存是“节约”向企业战略延伸的生动实践
• D.“节约”是企业竞争力的有机组成部分

对从业人员站姿的要求有()。

• A.不托腮，两手下垂
• B.不前趴后仰
• C.直立，目视前方
• D.没有顾客时，抓紧时间学习

在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是()。

• A.自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事
• B.社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”
• C.人们在长期的社会生活中所形成的行为规范
• D.长辈们说应该就是应该，反之亦然

下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是()。

• A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高
• B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题
• C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作
• D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任

下列做法中，体现了诚实守信要求的是()。

• A.知耻后勇
• B.凿壁偷光
• C.童叟无欺
• D.程门立雪

符合文明礼貌具体要求的是()。

• A.市场经济条件下，做生意要讨价还价
• B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C饰品华丽，以招徕顾客
• C.饰品华丽，以招徕顾客
• D.主动向顾客介绍情况，当好参谋

下列描述中，不合乎语言规范要求的是()。

• A.您走好
• B.请稍后
• C.嘿
• D.您请便

道德与法律比较，二者的区别是( )。

• A.道德比法律产生得早
• B.道德不如法律的作用强
• C.道德依附于法律
• D.道德的适用范围小

在西方，“道德”一词引申的意思是( )

• A.已经得到了，不再做了
• B.道路、路径
• C.规已和行为品质
• D.潮流和趋势

上司对待下属的正确做法是()。

• A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排
• B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚
• C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项
• D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属